Führungsstile nach Kurt Lewin

gepostet am 16. Oktober 2012
aktualisiert am 17. Juni 2024

Kurt Lewin (1890-1947), Vater der klassischen Führungsstile, unterscheidet autoritäre, kooperative und laissez-faire Führung. Lewin untersuchte 1939 die Wirkung und Eigenschaften dieser Führungsstile an Jugendgruppen. Sein Fokus lag auf Produktivität, Zufriedenheit und Gruppenzusammenhalt. Dieser Fritz Tipp vergleicht diese Führungsstile und gibt Überblick zum aktuellen Stand der Führungsforschung.

Inhalt

Was ist Führung?

Führung Definition

Führung ist nach Rosenstiel die unmittelbare, absichtliche und zielbezogene Einflussnahme durch InhaberInnen von Vorgesetztenpositionen auf Unterstellte mit Hilfe der Kommunikationsmittel sowie durch Strukturen.

Quelle: Rosenstiel, Molt & Rüttinger (1988) und Rosenstiel, Regnet & Domsch (2020)

Wie zielbezogene Einflussnahme genau geschieht, untersucht die Führungsstilforschung. Die Führungsstilforschung geht davon aus, dass relativ konstante Eigenschaften einer Führungskraft den Führungserfolg bedingen. Die Führungsstile nach Kurt Lewin sind als Persönlichkeitskonstante definiert – autoritär, kooperativ und laissez-faire – die ich euch in folgendem Video vorstelle:

Autoritärer Führungsstil: Beschreibung

Der autoritäre Führungsstil ist durch eine klare Abgrenzung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern definiert. Führungskräfte sind aufgrund ihrer Stellung in der Hierarchie Entscheider mit formaler Macht. Sie ordnen an und kontrollieren, während ihre Mitarbeiter Anweisungen ausführen. In Entscheidungsprozessen werden Mitarbeiter nicht eingebunden. Das Dienstverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist distanziert.

Definition Autoritärer Führungsstil nach Lewin. Quelle: Fritz Führungskreise.
Definition Autoritärer Führungsstil nach Lewin. Quelle: Fritz Führungskreise.

Max Weber (1864-1920) spricht in diesem Zusammenhang vom autokratischen Führungsstil (Selbstherrschaft) oder patriarchalischen Führungsstil (Stammesführer). Sowohl mit dem autokratischen als auch patriarchalischen Führungsstil ist unbeschränkte Alleinherrschaft verbunden, sowie unbedingter Gehorsam und Disziplin der Geführten. Wobei beim patriarchalischen Führungsstil zumindest die Bestrebung des Vorgesetzten vorhanden ist, Untergebene von der Entscheidung zu überzeugen.

Vor- und Nachteile

Positiv zuzuschreiben sind dem autoritären, autokratischen oder patriarchalischen Führungsstil schnelle Handlungsfähigkeit sowie klare Zuweisung von Verantwortung, was in Krisensituation hilfreich sein kann. Es wird das militärische Prinzip von Befehlsgeber und Befehlsempfänger gelebt.

Bei Anwesenheit des Führers lag die Leistung in autoritär geführten Gruppen höher, so Lewins Beobachtung. Salzmann spricht von den zwei Säulen der Führung und sieht auf der Aufgabenebene eine Verpflichtung zur Einflussnahme.

Die zwei Säulen der Führung. Quelle: Herbert Salzmann.
Die zwei Säulen der Führung. Quelle: Herbert Salzmann.

Negativer Effekt autoritärer Führung kann zunehmende Demotivation von Mitarbeitern sein, die nur noch Befehle ausführen und sich selbst keine Gedanken mehr machen. Für die autoritäre Führungskraft ist die Gefahr des Superman Phänomens allgegenwärtig – ohne mich geht gar nichts mehr. Bei Lewins Experimenten entwickelte sich in autoritär geführten Gruppen ein aggressives Klima.

Marc Bachmann

„Pragmatisch, hohes Niveau, interessante und anspruchsvolle Teilnehmer. Starker Praxisbezug und kurze auflockernde Theorie-Inputs ergänzen sich optimal. Ich erlebe dies als wertvolle Erweiterung meiner Handlungskompetenz. Der Führungskreis Essentials ist ein Muss für jeden Macher, der sein Wissen praxisorientiert weiterentwickeln und karrierebezogen vertiefen möchte. “

Marc Bachmann
Chief Executive Officer
Bioengineering AG

Kooperativer Führungsstil: Beschreibung

Beim kooperativen Führungsstil vereinbaren Mitarbeiter mit Vorgesetzten Ziele und werden in Entscheidungsprozesse eingebunden. Mit zunehmenden Entscheidungsspielraum des Mitarbeiters wird vom partizipativen Führungsstil (Beteiligung, Teilhabe oder Einbindung) gesprochen. Im Extremfall kann sogar vom demokratischen Führungsstil (Volksherrschaft) gesprochen werden.

Definition Kooperativer Führungsstil nach Lewin. Quelle: Fritz Führungskreise.
Definition Kooperativer Führungsstil nach Lewin. Quelle: Fritz Führungskreise.

Delegation von oben ist dennoch möglich. Im Gegensatz zum autoritären, autokratischen oder patriarchalischen Führungsstil, ersetzt Eigenkontrolle teilweise Fremdkontrolle. Weil Mitarbeiter sich für ihre Aufgaben verantwortlich fühlen, müssen Führungskräfte weniger Kontrolle ausüben.

Durch Entlastung der Führungskräfte, entsteht mehr Zeit für andere Führungsaufgaben. Für Salzmann lautet die zentrale Frage für ein kooperatives Führungsverhalten: „Wie können eine hohe Aufgabenorientierung und eine hohe Menschenorientierung gleichzeitig gelebt werden?“

Einfaches, integratives Führungsstilmodell. Quelle: Herbert Salzmann.
Einfaches, integratives Führungsstilmodell. Quelle: Herbert Salzmann.

Vor- und Nachteile

Der kooperative oder partizipative Führungsstil bringt den Vorteil mit sich, dass bei Mitarbeitern besseres Verständnis für unternehmerische Zusammenhänge entstehen kann. Das Resultat ist höhere Motivation. Ideen und Vorschläge werden ernst genommen und sind willkommen.

Diskussionen und sachlicher Input sind erwünscht. Konflikte werden als Chance wahrgenommen. Bei Lewins Untersuchungen fand man bei Jugendlichen in den USA der späten 30er Jahre, dass die Mehrzahl der Schüler mit dem demokratischen Führungsstil zufriedener war.

Die Nachteile des kooperativen, partizipativen oder demokratischen Führungsstil zeigen sich insbesondere dann, wenn es Führungskräfte allen recht machen wollen und keine klaren Entscheidungen herbeiführen. Damit verlieren Führungskräfte an Autorität und Glaubwürdigkeit.

Oncken und Wass beschreiben zudem das Phänomen der Rückdelegation mit der wunderschönen Metapher des Monkey Business. Die Untersuchungsergebnisse Lewins deuten darauf hin, dass bei Anwesenheit des Führers die Leistung in demokratisch geführten Gruppen niedriger ist als beim autoritären Führungsstil.

Laissez-faire Führungsstil

Aufgabe und Organisation wird von den Mitarbeitern beim laissez-faire Führungsstil selbst bestimmt. Laissez-faire kommt aus dem Französischen und meint lasst machen oder laufen lassen. Die Führungskraft greift nicht aktiv ins Geschehen ein. Weder Fehlverhalten noch Erfolg wird vom Vorgesetzten sanktioniert oder honoriert.

Definition Laissez-faire Führungsstil nach Lewin. Quelle: Fritz Führungskreise.
Definition Laissez-faire Führungsstil nach Lewin. Quelle: Fritz Führungskreise.

Vermeintlicher Vorteil der Laissez-faire Führung liegt in der vollen Entscheidungsfreiheit der Mitarbeiter. Der Freiraum ist groß und erlaubt das Ausleben individueller Stärken. Nachteile des laissez-faire Führungsstil sind fehlendes Interesse an der Aufgabe, schwindendes Zugehörigkeitsgefühl und die Akzeptanz schlechter Resultate.

Dieselben Vorteile erhofft man sich neuerdings von Organisationskonzepten wie Holacracy, New Work oder Agile Leadership. Dabei wird formale Macht, die sonst bei Führungskräften liegt, auf selbstorganisierte Teams verteilt. Was leicht vergessen wird, wenn Führungskräfte aus der Gleichung genommen werden, müssen die Strukturen umso stärker wirken. Es braucht ein mehr an Spielregeln, Vorgaben und Strukturen (Entscheidungsprämissen), um Zielkonflikte auf operativer Ebene zu lösen. Wenn dies nicht geschieht, entsteht Schatten-Hierarchie zur Koordination in der Organisation.

Tom Skaro

„Durch den Führungskreis Qualitätsmanagement habe ich eine Plattform, die es mir ermöglicht schwierig empfundene Themen, gemeinsam mit den Kollegen, welche dieselben oder ähnliche Herausforderungen haben, zu diskutieren und zu bewältigen. Durch die Beratung und den offenen Austausch in diesem Gremium sowie durch die Unterstützung der sehr gut ausgewählten Referenten, sind die Lösungsansätze im Endeffekt einfacher als man denkt. “

Tom Skaro
Leiter QUS Management
Jansen AG

Führungsstile nach Lewin im Vergleich

Führungsstile nach Lewin im Vergleich. Quelle: Fritz Führungskreise.
Führungsstile nach Lewin im Vergleich. Quelle: Fritz Führungskreise.

Bis Ende der 40er Jahre lag der Forschungsfokus auf der Persönlichkeit des Führenden. In dieser Tradition stehen auch die drei klassischen Führungsstile nach Kurt Lewin, da er den Führungsstil als Persönlichkeitskonstante definiert. Damit sind auch der autokratische und patriarchalische, sowie der partizipative und demokratischen Führungsstil gemeint.

Bis Ende der 60er Jahre konzentrierte sich die Forschung auf das Verhalten des Führenden. Ein Vergleich 30 experimenteller Führungsstiluntersuchungen durch Mayer und Neuberger (1974) zeigt, Lewins Untersuchungsergebnisse sind zumindest hinsichtlich des Leistungskriteriums nicht generalisierbar.

Bis Anfang der 80er Jahre dominierten situative Ansätze die Forschung. Je nach Führungssituation scheint einmal der autoritäre, unter anderen Bedingungen eher der kooperative Führungsstil zu besseren Leistungen und Zufriedenheit zu führen. Deshalb werfen wir nachfolgend einen Blick auf den situativen Führungsstil.

Situativer Führungsstil

Beim situativen Führungsstil wird angenommen, dass die Anforderungen an das Verhalten der Führungskraft je nach Situation variieren können. Nicht jeder Mitarbeiter sollte gleichbehandelt werden. Erfolgreiches Führungsverhalten in Unternehmen A kann zu Misserfolg in Unternehmen B führen. Der Führungsstil muss an die jeweilige Situation angepasst werden. Die absolute Steigerungsform sind Führungsdyaden. Dabei wird der Führungsstil an den jeweiligen Mitarbeiter angepasst.

Hersey und Blanchard (1977) haben aufbauend auf der Ohio-Studie ein Reifegradmodell entwickelt. Je geringer der Reifegrad des Mitarbeiters hinsichtlich seiner Fähigkeiten und Motivation, desto eher ist ein aufgabenorientierter Führungsstil passend. Je höher der Reifegrad des Mitarbeiters hinsichtlich seiner Fähigkeiten und Motivation, desto eher ist ein mitarbeiter- oder beziehungsorientierter Führungsstil passend.

Situativer Führungsstil nach Hersey und Blanchard (1977). Quelle: Fritz Führungskreise.
Situativer Führungsstil nach Hersey und Blanchard (1977). Quelle: Fritz Führungskreise.

Salzmann folgend ist situatives Führen nach Hersey und Blanchard kein Führungsstil, wie oft behauptet, sondern eine wertvolle Methodik, die ursprünglich auf Tuckmans Teamentwicklungs-Modell (1966) zurückgeht. Bass führte die Beliebtheit des situativen Führungsstils darauf zurück, dass das Modell der Führungskraft alle Optionen offen lässt.

Vier Führungsstile nach Hersey und Blanchard

In diesem Zusammenhang formulieren Hersey und Blanchard vier Führungsstile, die sehr nahe an Lewins Führungsstilen dran sind:

  1. Telling: Bei einem niedrigen Reifegrad des Mitarbeiters wird eine hohe Aufgabenorientierung und niedrige Beziehungsorientierung empfohlen. Die Führungskraft soll unterweisen (=autoritärer Führungsstil).
  2. Selling: Hat sich der Mitarbeiter weiter entwickelt wird eine stärkere Beziehungsorientierung empfohlen. Entscheidungen sollen verkauft werden, um den Mitarbeiter zu überzeugen (=kooperativer Führungsstil).
  3. Participating: Bei mittlerer Reife des Mitarbeiters soll die Führungskraft weniger aufgabenbezogen führen und sich vorrangig an den Bedürfnissen des Mitarbeiters orientieren (=partizipativer Führungsstil).
  4. Delegating: Bei hoher Reife des Mitarbeiters können sowohl Aufgaben- als auch Beziehungsorientierung zurückgefahren werden und Verantwortung delegiert werden (=Laissez-faire Führungsstil).

Für mein Gefühl kein wirklicher Fortschritt, was sich auch in der mangelnden Validität der Führungsstiltheorie von Hersey und Blanchard niederschlägt (Blank, Green und Weitzel 1990). Zumindest fliest der bis dahin neue Gedanke ein, das eigene Verhalten je nach Reifegrad des Mitarbeiters anzupassen. Dieser Gedanke lässt sich in Konzepten zur Entwicklung der Führungskultur wiederfinden (Anweisen-Einbinden-Absegnen-Delegieren).

Swen Hämmerle

„Der Führungskreis Produktion bietet die Möglichkeit aus dem Alltag aus zu brechen und sich mit Gleichgesinnten aus zu tauschen. Interessant auch der Aspekt, dass man auf Kollegen aus anderen Branchen trifft und man so zu möglichen neuen Lösungsansätzen/Ideen kommt. Die offene und direkte Kommunikation unter den Teilnehmer ermöglicht interessante Diskussions- und Feedbackrunden. “

Swen Hämmerle
General Manager Production
SFS intec AG

Führungsstile Übersicht

Um einen Überblick zu den klassische Führungsstilen nach Kurt Lewin als auch den neueren Entwicklungen in der Führungsforschung zu bekommen, haben Tannenbaum und Schmidt (1958) das Führungskontinuum entwickelt. Bei diesem Führungsmodell haben die Autoren den autoritären und demokratischen Führungsstil als Extrempole eines Kontinuums definiert und dazwischen fünf Abstufungen eingefügt:

Führungskontinuum nach Tannenbaum und Schmidt (1958).
Führungskontinuum nach Tannenbaum und Schmidt (1958).

Bei Führungskontinuum nimmt der Entscheidungsspielraum der Gruppe von links nach rechts zu. Beim autoritären Führungsstil entscheidet ausschließlich die Führungskraft. Beim demokratischen Führungsstil entscheidet ausschließlich die Gruppe. In diesem Zusammenhang finde ich den Delegation Poker spannend – der auf dem Tannenbaum/Schmidt Modell basiert – als praktische Umsetzung dieser Gedanken:

Seit Mitte der 80er Jahre rückten zahlreiche Ansätze zur charismatischen Führung in den Vordergrund. Quasi eine Kombination von Führungspersönlichkeit und Führungsverhalten in Anbetracht der jeweiligen Situation, unter der Tarnkappe des transformationalen Führungsstils.

Transformationaler Führungsstil

Der letzte Stand der Führungsforschung stellen integrative Ansätze dar, die mehrere Variablen des Führungsgeschehens gleichzeitig betrachten. Ausgehend von der Führungspersönlichkeit, über das Führungsverhalten bis hin zur Führungssituation.

Der bekannteste Vertreter dieser Gattung, der transformationale Führungsstil nach Bernhard Bass, versucht im Gegensatz zum transaktionalen Führungsstil, durch das Verändern der Werte und Ziele des Geführten eine zusätzliche Leistungssteigerung durch persönlichen Einsatz zu erreichen.

Transformationale vs. Transaktionale Führungsstile. Quelle: Fritz Führungskreise.
Transformationale vs. Transaktionale Führungsstile. Quelle: Fritz Führungskreise.

Im Kern wird beim transformationalen Führungsstil eine herausragende Persönlichkeit mit angeborenen Eigenschaften und Fähigkeiten beschrieben, wie z.B. hohes Selbstbewusstsein und dem inneren Wunsch andere durch Vorbildlichkeit und Glaubwürdigkeit zu beeinflussen. Bis hier hin würde Max Weber (1864-1920) vom charismatischen Führungsstil sprechen.

Was nun aber hinzu kommt, sind auf die Situation angepasste besonderen Verhaltensweisen, wie z.B. das Formulieren von begeisternden Visionen, Anregung von kreativem und innovativem Denken, sowie Individuelle Unterstützung und Förderung. Mehr dazu im Fritz Tipp Transaktionale Führung vs Transformationale Führung.

Top 5 Tipps für Führungskräfte

Basierend auf den Führungsstilen nach Lewin und den aktuellen Erkenntnissen aus der Führungsforschung, gebe ich dir als Führungskraft 7 Tipps für die Führung deiner Mitarbeiter an die Hand:

  1. Keine Führung ist die schlimmste Führung: Der laissez-faire Führungsstil hört sich nach einer Option an, die in Wirklichkeit aber eine Form der Verwahrlosung darstellt.
  2. Triff klare Entscheidungen: Wer es allen recht machen will, macht es keinem recht. Ein zu starkes Bemühen, es allen recht zu machen, führt zu Verunsicherung auf allen Ebenen.
  3. Schaffe Verständnis für Zusammenhänge: Binde Mitarbeitende wenn möglich in Entscheidungen ein, um ihnen besseres Verständnis zu ermöglichen.
  4. Berücksichtige verschiedene Führungsstile: Versuche wenn möglich deinen Führungsstil dem jeweiligen Mitarbeiter anzupassen (Führungsdyaden).
  5. Erkenne die Bedeutung von Strukturen: Unabhängig vom Führungsstil sind Strukturen wirkmächtig. Sie helfen dir deiner Aufgabe als Führungskraft nachzukommen, ohne ständig auf operativer Ebene eingreifen zu müssen.

Diese Tipps sollen dir als Orientierung dienen und können dir als Führungskraft helfen, effektivere Führungsstrategien zu entwickeln und deine Mitarbeiter besser zu führen.

Fazit

Was macht einen guten Chef aus? Wesentlich erscheint mir die Erkenntnis, dass Erfolg oder Misserfolg des eingesetzten Führungsstils nicht nur von der Führungspersönlichkeit, sondern auch von der Bereitschaft des Geführten abhängt, sich führen zu lassen. Führungskräfte müssen erkennen, wie selbstständig ein Mitarbeiter handeln kann. Unselbständige Personen müssen ggf. autoritärer geführt werden.

Es gibt genügend Beispiele aus der Praxis in denen autoritäre Führung Erfolge bringt, vorwiegend in der Produktion. In Forschung und Entwicklung ist der kooperative Führungsstil weit verbreitet. Eines steht für mich fest: Keine Führung ist die schlimmste Strafe für beide Seiten und führt zu Schatten-Hierarchie. Deshalb empfehle ich in Führungskreisen regelmäßig Feedback zum eigenen Führungsstil von Sparringspartnern auf gleicher Ebene einzuholen.

Dr. Patrick Fritz

Dr. Patrick Fritz

FAQ zu den Führungsstilen nach Lewin

Welche Führungsstile unterscheidet Kurt Lewin?

Lewin unterscheidet den autoritären, kooperativen und laissez-faire Führungsstil.

Was ist der autoritäre Führungsstil?

Der autoritäre Führungsstil zeichnet sich durch eine klare Abgrenzung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern aus. Die Führungskraft ordnet an und kontrolliert, während die Mitarbeiter Anweisungen ausführen.

Was sind Vorteile des autoritären Führungsstils?

Der autoritäre Führungsstil ermöglicht schnelle Entscheidungen und klare Zuweisung von Verantwortung, was in Krisensituationen hilfreich sein kann.

Was sind Nachteile des autoritären Führungsstils?

Negative Effekte des autoritären Führungsstils können Demotivation und ein aggressives Klima in der Gruppe sein.

Was ist der kooperative Führungsstil?

Beim kooperativen Führungsstil werden Ziele gemeinsam vereinbart, und Mitarbeiter werden in Entscheidungsprozesse einbezogen.

Was sind Vorteile des kooperativen Führungsstils?

Der kooperative Führungsstil fördert das Verständnis der Mitarbeiter für unternehmerische Zusammenhänge, fördert die Motivation und die Einbringung von Ideen.

Was sind Nachteile des kooperativen Führungsstils?

Die Nachteile des kooperativen Führungsstils zeigen sich, wenn Führungskräfte keine klaren Entscheidungen treffen und versuchen, es allen recht zu machen. Dadurch können Autorität und Glaubwürdigkeit der Führungskraft beeinträchtigt werden.

Was ist der laissez-faire Führungsstil?

Beim laissez-faire Führungsstil bestimmen die Mitarbeiter selbst ihre Aufgaben. Die Führungskraft greift nicht aktiv ins Geschehen ein.

Was sind Vorteile des laissez-faire Führungsstils?

Zu den Vorteilen zählt die Förderung von Kreativität und Eigenverantwortung der Mitarbeiter.

Was sind Nachteile des laissez-faire Führungsstils?

Es kann zu mangelnder Koordination, Unsicherheit und Ineffizienz kommen. Zudem besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter die Abwesenheit einer aktiven Führungskraft ausnutzen.

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