Was ist Führung nach Lutz von Rosenstiel
Führung wird oft romantisiert. Dabei ist sie zunächst etwas sehr Nüchternes: soziale Einflussnahme. Lutz von Rosenstiel bringt genau diesen Kern auf den Punkt. In diesem Fritz Tipp zeige ich dir, was Führung nach Rosenstiel bedeutet und warum gute Führung mehr ist als Persönlichkeit, Stil oder Bauchgefühl.
Inhalt
Was ist Führung nach Rosenstiel?
Die Führungsforschung liefert zahlreiche Definitionen für das Phänomen Führung. Prof. Dr. Dr. Lutz von Rosenstiel (1938-2013), Professor für Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Universität München, ist eine Koryphäe auf diesem Gebiet und beantwortet die Frage, was Führung ist, wie folgt:
Führung Definition
Führung ist die unmittelbare, absichtliche und zielbezogene Einflussnahme durch InhaberInnen von Vorgesetztenpositionen auf Unterstellte mit Hilfe der Kommunikationsmittel. In einer späteren Definition von Führung ist für mich ein wichtiger Aspekt dazugekommen. Führung ist zielbezogene Einflussnahme, einerseits durch Personen, andererseits durch Strukturen.
Quelle: Rosenstiel, Molt & Rüttinger (1988) und Rosenstiel, Regnet & Domsch (2020)
Somit bedeutet Führung für mich die bewusste Einflussnahme von Führungskräften auf Mitarbeitende, um definierte Ziele zu erreichen. Das heißt, du als Führungskraft hast die Aufgabe, das Verhalten deiner Mitarbeitenden zu beeinflussen und vorprogrammierte Schnittstellenkonflikte zu entscheiden.
Der Systemgedanke in der Führung
Wie Kerr und Jermier bereits 1978 zu Recht beanstanden, wird das Verhalten von Mitarbeitenden in Organisationen auch zielbezogen beeinflusst, ohne dass unmittelbar irgendeine Führungskraft Einfluss ausübt. Damit findet der Systemgedanke Einzug ins Führungsgeschehen.
Strukturen wie Organigramme, Stellenbeschreibungen, Verfahrensvorschriften und Anreizsysteme beeinflussen dein Verhalten ebenso wie Führungskräfte. Je stärker die Strukturen, desto weniger musst du als Führungskraft eingreifen – wie bereits Charlie Chaplin wusste:
Die wichtigsten Aspekte im Führungsgeschehen sind nach Rosenstiel die Führungseigenschaften, das Führungsverhalten, die Führungssituation und die Reaktion der Mitarbeitenden. Der Führungserfolg wird an Mitarbeiterzufriedenheit (job satisfaction) und Leistungsbereitschaft (job performance) gemessen.
Führungseigenschaften: Welche Eigenschaften brauche ich als Führungskraft?
Bis Ende der 1940er Jahre lag der Forschungsfokus auf der Persönlichkeit des Führenden. Die Eigenschaftstheorie der Führung geht davon aus, dass bestimmte Eigenschaften der Führungskraft den Führungserfolg bedingen.
Ganz im Sinne der Great-Man-Theorie nach Thomas Carlyle (1795-1881), nach der gewisse Persönlichkeitseigenschaften einen dazu bestimmen anzuführen. Basierend auf der Meta-Studie von Stogdill (1948), brauchst du als Führungskraft folgende Eigenschaften:
- Befähigung: Intelligenz, Wachsamkeit, Ausdrucksfähigkeit, Originalität oder Urteilskraft.
- Leistung: Wissen, Vorbildung und berufliche oder sportliche Erfolge.
- Verantwortlichkeit: Zuverlässigkeit, Selbstsicherheit, Initiative, Dominanzstreben oder Ausdauer.
- Teilnahme: Kontaktfreude, Kooperationsverhalten, aber auch Einsatzwille, Anpassungsfähigkeit oder Humor.
- Status: Soziale und wirtschaftliche Lage.
Der Intelligenzquotient sagt besser als jeder andere Faktor den Bildungs- und Berufserfolg aus, so Hirnforscher Roth. Rosenstiel erklärt jedoch treffend, es kommt weniger auf die absolute Höhe der Intelligenz an als auf die relative Intelligenz in Bezug auf die Geführten.
Rosenstiel fasst die hilfreichen Eigenschaften einer Führungskraft wie folgt zusammen: Intelligenz, soziale Kompetenz, hohe Zielbindung, offen für neue Erfahrungen in Kombination mit ausgeprägter Lernfähigkeit. Wie schätzt du dich selbst im Hinblick auf diese Führungseigenschaften ein?
„Im Führungskreis Softwareentwicklung werden immer wieder spannende Themen aus dem Alltag behandelt, als auch neue Impulse für zukünftige Ideen und Entwicklungen gesetzt. An dem Format gefällt mir besonders der freundschaftliche und ungezwungene Umgang mitaneinander und das man immer etwas mit nimmt was man so vorher nicht erwartet hat. In den letzten Jahren konnte ich so schon viel in unsere Prozesse und Entwicklungen ein fliesen lassen und die gewonnen Erfahrungen an mein Team weitergeben. “
Führungsverhalten: Wie muss ich mich als Führungskraft verhalten?
Bis Ende der 60er Jahre konzentrierte sich die Führungsforschung auf das Verhalten des Führenden. Berühmt sind in diesem Zusammenhang die Führungsstile nach Kurt Lewin. Ein Vergleich von 30 Führungsstiluntersuchungen durch Mayer und Neuberger (1974) zeigt, Lewins Untersuchungsergebnisse sind zumindest hinsichtlich des Leistungskriteriums nicht generalisierbar.
Näher an der Praxis als die Führungsstilforschung ist der Versuch, beobachtbares Führungsverhalten zu beschreiben, messen und analysieren. Im Rahmen der Ohio-Studie von Fleischmann (1973) konnten im Kern zwei unterschiedliche Dimensionen des Führungsverhaltens voneinander unterschieden werden: Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung:
Bei der Führung von Mitarbeitenden geht es nicht um Mitarbeiterorientierung oder Aufgabenorientierung, sondern um ein sowohl als auch (Führungsdilemma). Sowohl die Zielerreichung, als auch der Zusammenhalt in der Gruppe, muss gegeben sein – wie spätere Arbeiten von Watzlawick, Hersey und Blanchard, Schulz von Thun und Salzmann unterstreichen:
Wie musst du dich als Führungskraft nun verhalten? Konzentriere dich zum einen auf den Menschen, um ein motivierendes Klima zu schaffen. Zum anderen musst du dich genauso auf die Aufgabe fokussieren, um Qualität und Effizienz sicherzustellen. Wie gut gelingt dir dieser Spagat im Alltag? Als Tipp gebe ich dir vier Verhaltensweisen mit, die ich bei besonders erfolgreichen Führungskräften immer wieder erlebe:
Sei ein Vorbild
Wenn du in deiner Rolle als Führungskraft als Vorbild vorangehst und Lust an der gemeinsamen Arbeit zeigst, wird das Einfluss auf das Verhalten und die Selbstwirksamkeitserwartung deiner Mitarbeitenden haben. Führungsverhalten beeinflusst Mitarbeiterverhalten.
Schaffe Einsicht und Verständnis
Wenn du als Führungskraft versuchst durch gemeinsame Gespräche Einsicht und Verständnis bei deinen Mitarbeitenden zu erzeugen, kann dies je nach Fall, den größten aber auch den kleinsten Nutzen haben. Manchmal hilft es. Manchmal auch nicht.
Ziehe Konsequenzen
Bereits Hobbes (1588-1679) wusste, bloße Worte können keine Furcht erzeugen. Hilft weder vorbildliches Verhalten noch gut Zureden, braucht es Konsequenzen. Dir als Führungskraft werden von der Organisation entsprechende Instrumente an die Hand gegeben: Mitarbeiterbeurteilung, Zielvereinbarung (MbO), variable Vergütung.
Gestalte Rahmenbedingungen
Das Verhalten von Mitarbeitern kann zielbezogen beeinflusst werden, ohne dass du als Führungskraft Einfluss ausübst. Auch durch Strukturen oder Rahmenbedingungen kannst du indirekt steuern.
Der Einstieg beginnt mit einem persönlichen Gespräch
Führungssituation: Was hat die Situation mit Führung zu tun?
Bis Anfang der 80er Jahre dominierten situative Ansätze die Forschung. Beim situativen Führungsstil wird angenommen, dass die Anforderungen an das Verhalten der Führungskraft je nach Situation variieren können. Nicht jeder Mitarbeitende sollte gleich behandelt werden.
Hersey und Blanchard (1977) haben aufbauend auf der Ohio-Studie von Fleischmann (1973) ein Reifegradmodell entwickelt. Je geringer der Reifegrad des Mitarbeiters hinsichtlich seiner Fähigkeiten und Motivation, desto eher ist ein aufgabenorientierter Führungsstil passend. Je höher der Reifegrad des Mitarbeiters hinsichtlich seiner Fähigkeiten und Motivation, desto eher ist ein mitarbeiter- oder beziehungsorientierter Führungsstil passend.
Was Hersey und Blanchard damit sagen wollen, erfolgreiches Führungsverhalten in Unternehmen A kann zu Misserfolg in Unternehmen B führen. Der Führungsstil muss an die jeweilige Situation angepasst werden. Die absolute Steigerungsform sind Führungsdyaden. Dabei wird der Führungsstil an den jeweiligen Mitarbeitenden angepasst.
Salzmann folgend ist situatives Führen nach Hersey und Blanchard kein Führungsstil, sondern eine wertvolle Methodik, die auf Tuckmans Teamentwicklungs-Modell (1966) zurückgeht (siehe nachfolgendes Video). Bass führte die Beliebtheit des situativen Führungsstils darauf zurück, dass das Modell der Führungskraft alle Optionen offenlässt.
Wie gut gelingt es dir auf die individuellen Bedürfnisse deiner Mitarbeitenden einzugehen? Gelingt es dir, dein Führungsverhalten an die Situation anzupassen?
Fazit – Führung nach Lutz von Rosenstiel
Das Geheimnis erfolgreicher Führung nach Lutz von Rosenstiel ist leicht entschlüsselt. Werde dir also bewusst, worin deine Aufgabe als Führungskraft überhaupt besteht. Wenn du dann auf deine Mitarbeitende zielbezogen Einfluss üben möchtest, wirst du dich automatisch mit den dazu notwendigen Führungseigenschaften, -verhaltensweisen, und -situationen auseinandersetzen. Das alles zusammengenommen ist am Ende des Tages nichts anderes als intensive und fortwährende Persönlichkeitsentwicklung.
Dr. Patrick Fritz
FAQ
Führung ist die unmittelbare, absichtliche und zielbezogene Einflussnahme durch InhaberInnen von Vorgesetztenpositionen auf Unterstellte mit Hilfe der Kommunikationsmittel. Sie umfasst sowohl den Einfluss durch Personen als auch durch Strukturen.
Neben dem direkten Einfluss von Führungskräften spielen Strukturen wie Organigramme, Stellenbeschreibungen und Anreizsysteme eine wichtige Rolle. Diese Strukturen beeinflussen das Verhalten der Mitarbeitenden und können den direkten Führungsaufwand reduzieren.
Intelligenz, soziale Kompetenz, hohe Zielbindung, Offenheit für neue Erfahrungen und ausgeprägte Lernfähigkeit.
Vorbild sein, Einsicht und Verständnis schaffen, Konsequenzen ziehen, Rahmenbedingungen gestalten.
Je nach Fähigkeiten und Motivation der Mitarbeitenden kann ein aufgabenorientierter oder ein mitarbeiterorientierter Führungsstil passend sein.