Mitarbeiterzufriedenheit und Leistungsbereitschaft

gepostet am 24. Juli 2018
aktualisiert am 20. Juni 2024

Steigern kostenfreie Obstkörbe, Espresso-Maschinen und Massagen die Mitarbeiterzufriedenheit und damit die Leistungsbereitschaft? Workshops im Rahmen der Führungskreise Produktion und Personal haben mich angeregt, den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit (job satisfaction) und Leistungsbereitschaft (job performance) in diesem Fritz Tipp genauer zu beleuchten.

Inhalt

Was ist Mitarbeiterzufriedenheit?

Mitarbeiterzufriedenheit Definition

Mitarbeiterzufriedenheit wird als der Grad der Zufriedenheit oder Unzufriedenheit der MitarbeiterInnen mit ihrer Arbeit, dem Arbeitsumfeld und dem Unternehmen definiert.

Quelle: In Anlehnung an Great Place to Work 2022

Mitarbeiterzufriedenheit gilt als ein wichtiger Indikator für die Gesundheit des Mitarbeiters, An-/Abwesenheit und die Bindung zum Unternehmen.

Wirkung von Mitarbeiterzufriedenheit. Quelle: Fritz Führungskreise.
Wirkung von Mitarbeiterzufriedenheit. Quelle: Fritz Führungskreise.

Was ist Leistungsbereitschaft?

Leistungsbereitschaft Definition

Die Leistungsbereitschaft spiegelt wider, in welchem Ausmaß der Mitarbeiter unter den gegebenen Arbeitsbedingungen bereit und in der Lage ist, seine körperlichen und geistigen Fähigkeiten einzusetzen und seine Leistungspotenziale für ein bestimmtes Ziel auszuschöpfen.

Quelle: Schulte-Zurhausen 1995

Mitarbeiterzufriedenheit = Leistungsbereitschaft?

Bei populären Konzepten wie New Work, Holacracy (z.B. bei Freitag) oder Organisationsentwicklung gehen Mitarbeiterzufriedenheit und Leistungsbereitschaft Hand in Hand. Die zugrundeliegende Annahme lautet, wenn A, dann B.

New Work

New Work geht auf den Sozialphilosophen Frithjof Bergmann zurück. Sein Interesse gilt der Frage nach der Freiheit des Menschen, die durch Arbeit stark eingeschränkt scheint. Diese Gedanken erleben gegenwärtig einen Hype, da die zunehmende Automatisierung durch Digitalisierung mehr Menschen zur Frage führt: „Was will ich wirklich, wirklich tun?“

Die Antwort liegt für Bergmann in einer Kombination aus Selbstverwirklichung, Selbstbestimmung und Selbstversorgung. Selbstbestimmung in der Arbeitswelt bedeutet in der Folge, den Abbau von strengen Hierarchien und Arbeitsteilung, Arbeit in Projekten und Netzwerken sowie Freiräume zur Persönlichkeitsentwicklung.

Die Grundannahme lautet daher: Selbstbestimmte Mitarbeiter sind zufriedene Mitarbeiter, die motivierter, produktiver und kreativer arbeiten.

Holacracy

Holacracy ist ein von Brian Robertson entwickeltes Organisationsmodell das auf die Soziokratie nach Gerard Endenburg zurückgeht. Dabei wird die Autorität, die sonst bei Führungskräften liegt, auf Kreise verteilt. Dadurch sollen Entscheidungen „mit durch alle Ebenen hindurch gewünschter Transparenz und partizipativen Beteiligungsmöglichkeiten“ ermöglicht werden.

Auch hier lautet die Grundannahme: Partizipation führt zu höherer Mitarbeiterzufriedenheit und mehr Leistungsbereitschaft.

Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung (OE) ist als Gegenbewegung zu den Konzepten des Taylorismus entstanden, die auf strikte Arbeitsteilung setzen. Dem Human-Relations-Ansatz folgend, ist die Humanisierung des Arbeitslebens für alle Organisationsmitglieder ein Ziel der OE. Folgerichtig ist das oberste Prinzip der OE, die aktive Beteiligung der Führungskräfte und Mitarbeiter an Veränderungsvorhaben.

Sehr flapsig formuliert lautet die Grundannahme der klassischen OE: Geht es den Menschen gut – geht es der Organisation gut. Menschen geht es gut, wenn Sie beteiligt werden.

Jürg Peter

„Praxisorientierte Fallstudien von Kollegen aus dem Führungskreis Produktion bringen wertvolle neue Erkenntnisse und bestätigen auch das eigene Vorgehen. Durch die offenen Gespräche konnten wir einige Knöpfe lösen und erfolgsversprechende Lösungen erarbeiten. “

Jürg Peter
Leiter Operations
Jansen AG

Kritische Betrachtung

Je länger ich mich mit Ansätzen wie Organisationsentwicklung, Holacracy oder New Work beschäftige, desto größer werden meine Zweifel beim Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Leistungsbereitschaft. Dabei geht es nicht nur mir so.

Berner formuliert meine Zweifel treffend, „Führt mehr Mitarbeiterzufriedenheit tatsächlich zu mehr Leistungsbereitschaft? (..) Oder könnte es sogar umgekehrt sein: Dass eine bessere Leistung zu mehr Zufriedenheit führt?„. Zeit einen Blick in die empirische Forschung zu werfen.

Empirische Forschung

Landy spricht beim Zusammenhang von Mitarbeiterzufriedenheit und Leistungsbereitschaft vom „Hei­li­gen Gral“ der Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie.

Forschungen von Perrow oder Scheffer zu Zusammenhängen zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Beteiligung der Mitarbeiter und ihrer Produktivität zeigen keine oder sogar negative Ergebnisse.

Eine breit angelegt Metastudie von Judge, Thoresen, Bono und Patton sieht mit 0,18 eine geringe Korrelation zwischen Job Satisfaction und Job Performance. Nach Korrektur der Ergebnisse landen sie mit 0,3, was auf eine mittleren Korrelation hindeutet:

Beziehung zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Leistungsbereitschaft. Quelle: Judge, Thoresen, Bono und Patton 2001.
Beziehung zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Leistungsbereitschaft. Quelle: Judge, Thoresen, Bono und Patton 2001.

Im gleichen Atemzug legen sie aber auch offen, dass die Ergebnisse hinsichtlich Mitarbeiterzufriedenheit inkonsistent sind: „If there is little relationship between job satisfaction and job performance, then there can be no direct causal effect of satisfaction on performance or performance on satisfaction, nor can there be a reciprocal relationship nor would there be a correlation that could be spurious.

Beispiele auf der Praxis

Brian Robertson wird bei einem Google-Talk nach den signifikanten Outcomes einer Holacracy-Implementierung gegenüber einer traditionellen Organisation befragt (32:36) und kann dazu selbst keine „hard numbers“ liefern. Er verweist auf die eigene Erfahrung, ob es leichter oder schwerer ist, seine Stimme für Veränderungen einzubringen. Das Ziel scheint also mehr Selbstbestimmtheit zu sein, anstelle besserer Leistungsbereitschaft.

Mark Poppenborg, einer der Vorreiter der New Work Bewegung, bringt es wie folgt auf den Punkt: „Wir sollten uns von den ganzen Mitarbeiter-Bespaßungsprogrammen, den ganzen Kultur-Entwicklungsprogrammen verabschieden. (..) Das feiern von New Work Werten bringt nichts. (..) Wir müssen Wertschöpfungshygiene betreiben (..) und die Leute nicht von der Arbeit abhalten. Wenn man sich nicht um die Mitarbeiterzufriedenheit und die Kultur kümmert, sondern um die Wertschöpfung, stellt sich meistens eine höhere Zufriedenheit und eine bessere Kultur ein.“

Jörg Staff, CHRO des Jahres 2021, berichtet im Good Work Podcast über die Transformation zur agilen Organisation bei Atruvia. Dabei wird klar, die Mitarbeiterzufriedenheit hat sich exponentiell gesteigert, in der Leistungsdimension hat sich wenig getan:

Fazit: Mitarbeiterzufriedenheit und Leistungsbereitschaft

Trotz jahrzehntelanger Forschung liefert uns die Wissenschaft zum Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Leistungsbereitschaft keine eindeutigen Antworten. Was können wir daraus lernen? Maßnahmen zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit, wie z.B. mehr Selbstbestimmung, führen nicht grundsätzlich zu besserer Leistung.

Vor diesem Hintergrund sind Lösungsansätze wie Organisationsentwicklung, Holacracy, New Work oder Purpose riskante Wetten, um über das Stellrädchen Selbstbestimmung eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und schlussendlich bessere Leistungsbereitschaft zu erhalten.

Alternativ bietet sich gute Führung durch reife Führungskräfte an. Für mich ist das der zentrale Schlüssel zur Steigerung von Leistungsbereitschaft und Mitarbeiterzufriedenheit in Unternehmen. Nicht umsonst gilt der Spruch, „Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, sondern die Führungskraft“.

Dr. Patrick Fritz

Dr. Patrick Fritz

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2 Antworten zu “Mitarbeiterzufriedenheit und Leistungsbereitschaft”

  1. Lieber Patrick, vielen Dank für das Teilen Deiner Gedanken und Schlussfolgerungen zum Thema OE. Was ist denn das Ziel hinter der Leistung, die mehr oder überhaupt erbracht werden soll? Geht es ausschließlich um den produktiven und schließlich monetären Effekt für die Firma, den Chef? Oder gibt es noch andere Motive hinter der Leistung, die durchaus erbracht werden soll. Ich denke darüber nachzudenken macht Sinn, denn Sinn in der eigenen Tätigkeit zu sehen und zu haben ist ein wichtiges Motiv zur Leistungserbringung – und zwar nachhaltig. Auch im Gefängnissteinbruch geht es nur um Leistung – aber wollen wir dort arbeiten?
    Ein klares, motivierendes und gesellschaftlich wertvolles „Warum“ für die eigene Leistung/Tätigkeit zu finden oder zu entwickeln ist in meinen Augen eine klassische und sinnvolle Aufgabe und wichtiger Teil der OE. Dies führt zu selbstbestimmten, nach Werten und Zielvorgaben handelnden Mitarbeitern und Führungskräften, die auch gerne Leistung erbringen. Davon bin ich überzeugt.
    Liebe Grüße aus dem Allgäu, Alfred Essenwanger

  2. Patrick Fritz sagt:

    Liebe Alfred, herzlichen Dank für deinen Kommentar. Auch für die zahlreichen Zuschriften die ich per Mail bekommen habe. Offensichtlich handelt es sich um ein sehr kontroverses Thema, wie die Wortwahl „Gefängnissteinbruch“ oder „Werbeslogan der Wirtschaftskammer“ zeigt. Diese Kommentare gehen am Punkt den ich machen möchte vorbei.

    In meiner Praxis erlebe ich häufig eine unreflektierte Anwendung von diversen Maßnahmen wie z.B. Organisationsentwicklung. Weil man glaubt das Beteiligung gut ist, Mitarbeiter dadurch zufriedener werden und im Endeffekt bessere Resultate liefern. Da ich diesen Zusammenhang aber in meiner Praxis weder erlebe, noch empirisch nachweisbar ist, wäre es „ehrlicher“ zu sagen, das ist mein Menschenbild oder meine Werthaltung und darum handle ich so und nicht anders – ohne mit dem Scheinargument besserer Leistung daher zu kommen.

    Mit meinem Beitrag plädiere ich im Kern für ein reflektiertes Vorgehen. Was ist das Problem das ich lösen möchte? Welche Lösungsoptionen stehen mir zur Verfügung? Was davon kommt für mich überhaupt in Frage? Wenn man diese Fragen für sich nicht klar hat, entstehen sinnbefreite Hochglanzbroschüren, die in der Schublade verschwinden.

    Beste Grüße
    Patrick

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