Konfliktarten nach Friedrich Glasl einfach erklärt

Konfliktarten nach Friedrich Glasl helfen, Konflikte präzise zu diagnostizieren statt vorschnell zu bewerten. Denn nicht jeder Konflikt dreht sich um dasselbe: Manche betreffen Sachfragen, andere Machtverhältnisse oder gleich das gesamte System. Glasl liefert dafür ein klares Ordnungsmodell, das Orientierung schafft. Besonders für Führungskräfte, die entscheiden müssen, wie sie in Konflikte eingreifen. In diesem Fritz Tipp erfährst du, welche Konfliktarten Glasl unterscheidet und warum diese Differenzierung für wirksame Konfliktbearbeitung entscheidend ist.

Was ist ein Konflikt?

Warum Konfliktarten wichtig sind?

Konfliktmanagement umfasst alle Maßnahmen, die dazu beitragen, Eskalation zu verhindern oder zu begrenzen. Dazu zählen insbesondere Konfliktberatung und Mediation.

Für eine wirksame Intervention ist jedoch zuerst eines entscheidend: Orientierung. Glasl empfiehlt eine Diagnose entlang von vier Dimensionen, die hilft zu klären,

• wo der Konflikt stattfindet (Soziale Arena),
• wie weit der Konflikt reicht (Reichweite),
• in welcher Form der Konflikt ausgetragen wird (heiß oder kalt),
• und wie weit der Konflikt bereits eskaliert ist (Eskalationsgrad).

Diese Differenzierung bildet die Grundlage für professionelles Konfliktmanagement.

Wo findet der Konflikt statt (Arena)?

Im Rahmen der Orientierungsphase einer Konfliktberatung oder Mediation, also vor der eigentlichen Konfliktbehandlung, unterscheidet Glasl zwischen drei Konflikttypen:

1. Makro-Konflikt: Auf der Makro-Ebene betrifft der Konflikt einen Konzern, eine Stadt oder gar ein Land.
2. Meso-Konflikt: Auf der Meso-Ebene sind Organisationen, insbesondere Unternehmen, angesiedelt.
3. Mikro-Konflikt: Auf der Mikro-Ebene ist der Konflikt Face-to-Face, z.B. in einer Familie.

In der Literatur wird ergänzend zwischen intrapersonellen und interpersonellen Konflikttypen unterschieden. Intrapersonelle Konflikte laufen innerhalb einer Person statt. Interpersonelle Konflikte sind zwischen zwei oder mehreren Personen ablaufend. Die Definition der Konflikttypen nach Glasl erscheint mir jedoch zielführender.

Je nachdem in welcher Arena der Konflikt spielt, braucht der Konfliktberater unterschiedliche Kompetenzen. Während auf der Mikro-Ebene vor allem psychologische Kompetenzen gefordert sind, ist es auf der Meso-Ebene wichtig sich mit Organisationskonzepten und Entwicklungsphasen auseinander zu setzen. Auf der Makro-Ebene gilt es auf unterschiedlichen gesellschaftlichen Ebenen, wie z.B. Regierung, Wirtschaft und Religion, tätig zu werden.

„Eine Standortbestimmung zu erhalten ist großartig. Die eigenen Bedenken und auch die Erfolge zu teilen – oder einfach mal zuzuhören! – verbindet uns Teilnehmer im Führungskreis Qualitätsmanagement nicht nur inhaltlich, sondern auf eine ganz besondere persönliche Weise. Patrick bietet eine Plattform für einen offenen und wertschätzenden Diskurs. Ich bin mit Begeisterung dabei! “

Alexander Huber

Head of Quality Supply

Hilti AG Thüringen

Wie weit reicht der Konflikt (Reichweite)?

Wenn geklärt ist in welcher sozialen Arena der Konflikt spielt (Makro, Meso, Mikro), solltest du in einem zweiten Schritt die Reichweite des Konflikts abgrenzen. Nach Glasl können drei verschiedene Konfliktarten unterschieden werden:

1. Friktion (Issue-Konflikt): Der Konflikt ist auf wenige Themen begrenzt.
2. Positionskampf: Der Konflikt ist ein Kampf um die Macht.
3. Systemveränderungs-Konflikt: Der Konflikt betrifft das gesamte System.

Die Reichweite des Konflikts bestimmt, woran du in der Konfliktberatung oder Mediation konkret arbeiten musst. Um den Fokus der Konfliktbearbeitung weiter einzugrenzen, wird in der weiterführenden Literatur (nicht von Glasl) zwischen Beziehungskonflikt, Kommunikationskonflikt, Rollenkonflikt und Zielkonflikt unterschieden.

Beziehungskonflikte entstehen nach Berkel, wenn eine Partei die andere verletzt, demütigt, missachtet. Beim Rollenkonflikt dreht es sich nach Rosner und Winheller um widersprüchlich empfundene Rollen. Kommunikationskonflikte haben ihren Ursprung in widersprüchlicher Sprache und Mimik oder Gestik. Ein Zielkonflikt liegt vor, wenn mindestens zwei Ziele verfolgt werden und nicht gleichzeitig und im selben Umfang erfüllt werden können.

Wie wir der Konflikt ausgetragen (heiß/kalt)?

Soziale Arena klar: Makro, Meso, Mikro? Reichweite klar: Friktion, Positionskampf, Systemveränderung? Dann gilt es für dich zu bestimmen, wie der Konflikt ausgetragen wird. Nach welchen Spielregeln wird gestritten? Hierzu unterscheidet Glasl zwischen heißen und kalten Konflikten.

Heiß: Im Meeting knallt es, Vorwürfe fliegen, der Ton wird scharf. Bei heißen Konflikten wird am Hier-und-Jetzt gearbeitet und erstaunlicherweise relativ früh an der Zukunft.

Kalt: Es wird freundlich gelächelt, aber Entscheidungen blockiert. Bei kalten Konflikten ist eine Bewältigung der Vergangenheit notwendig, bevor Zukunftsoptionen überhaupt möglich sind.

Häseli zeigt den Unterschied zwischen sachlichen und emotionalen Konflikten in folgendem Video auf:

Ansehen auf

Im Podcast Systemisch-Agil bringt Thorsten Groth ab Minute 23:30 ein ergänzendes Schema ein, wie Konflikte ausgetragen werden. Dabei unterscheidet er in Anlehnung an die Heidelberger Schule zwischen drei Konfliktmustern: Pseudo-Harmonie, Spaltung und Chaos.

• Pseudo-Harmonie (kalter Konflikt): Eher still, das gemeinsame wird hervorgehoben. Es wird nett, oberflächlich gesprochen. Hier gilt es für dich über Sicherheit und Wertschätzung zu gehen und erst einmal vertrauen in der Gruppe zu bekommen.
• Spaltung (heißer Konflikt): Wir haben eine Parteienbildung. Wir haben zwei die gegeneinander kämpfen. Ein klassischer Konflikt. Deine Intervention besteht darin auf strategischer Ebene zu klären, in welche Richtung es gehen soll.
• Chaos: Das entsteht, wenn jeder eine großartige Idee hat, aber es kommt zu keiner Einigung. Keine gemeinsame Verantwortung für das Ergebnis. Für Veränderung musst du hier Führung einfordern, um Entscheidungen zu treffen.

Warum Konflikte eskalieren

Regelkreise sind typische Muster für Konflikte, wie Glasl in seinem Lebenswerk Konfliktmanagement vertiefend ausführt. Jede Konfliktpartei greift die andere an und jeder meint nur zu reagieren. Dabei eskaliert der Konflikt zunehmend, wie uns Hollywood mit dem Rosenkrieg eindrücklich zeigt (Angriff => Rechtfertigung => Gegenangriff => Eskalation):

Ansehen auf

Schulz von Thun bringt diese Konfliktdynamik mit dem Teufelskreis-Schema zum Ausdruck. Die Äußerung von Person 1 löst bei Person 2 eine innere Reaktion aus. Aufgrund einer empfundenen Beleidigung giftet Person 2 in Richtung Person 1. Diese fühlt sich nun selbst angegriffen und legt einen noch schärferen Ton an.

Wie weit ist der Konflikt bereits eskaliert (Eskalationsgrad)?

Ein weiterer Indikator für die Wahl deiner Rolle als Konfliktberater und deiner Interventionsstrategie ist der Eskalationsgrad des Konflikts. Dazu stellt Glasl die 9 Stufen der Konflikteskalation zur Verfügung. König und Volmer folgend basieren Glasls Überlegungen auf dem Nörgler-Rückzug-Beispiel von Watzlawick. Dabei unterscheidet er 9 Stufen der Konflikteskalation:

Eskalations-Ebene 1: Win-Win-Konflikte (Stufe 1-3)

Bei Win-Win-Konflikten haben beide Seiten die Möglichkeit als Sieger auszusteigen. Solange sich Meinungen nur verhärten (Stufe 1), Debatten geführt (Stufe 2) oder die Kommunikation gestört ist (Stufe 3), lässt sich noch alles richten. Es ist noch alles offen. Auch wenn das gegenseitige Mitgefühl verloren geht, kann Konflikte auf dieser Eskalations-Ebene im Sinne beider Parteien gelöst werden.

Eskalations-Ebene 2: Win-Lose-Konflikte (Stufe 4-6)

Bei Win-Lose-Konflikten sieht die Sache ein wenig anders aus. Bei Win-Lose-Konflikte wird eine der beiden Parteien als Verlierer aus dem Streit hervorgehen. Spätestens ab dem Zeitpunkt, wenn Koalitionen für die eigene Sache oder Meinung gebildet werden, sollten die Alarmglocken klingeln (Stufe 4). Wenn möglicher Gesichtsverlust (Stufe 5) oder Drohungen im Raum stehen (Stufe 6) wird es bei dieser Konfliktart einen Verlierer geben.

Eskalations-Ebene 3: Lose-Lose-Konflikte (Stufe 7-9)

Bei Lose-Lose-Konflikten ist alles zu spät. Ab hier gibt es nur noch Verlierer. Bei dieser Eskalationsstufe werden beide Seiten als Verlierer aus dem Spiel hervorgehen. Wenn Worte wie begrenzte Vernichtung (Stufe 7) oder Zersplitterung (Stufe 8) die Runde machen, ist Alarmstufe rot angesagt. Die Krönung im negativen Sinn ist, wenn beiden Seiten gemeinsame in den Abgrund gehen (Stufe 9).

Konfliktarten bearbeiten

Bei den 9 Stufen der Konflikteskalation weist Glasl jeder Eskalationsstufe ein eigenes Vorgehensmodell zur Deeskalation des Konflikts zu. Glasl spricht in diesem Zusammenhang bewusst von Deeskalation und vermeidet das Wort Konfliktlösung wie der Teufel das Weihwasser:

• Stufe 1-3: Moderation
• Stufe 3-5: Prozesskonsultation
• Stufe 4-6: Sozio-therapeutische Prozessbegleitung
• Stufe 5-7: Vermittlung/ Mediation
• Stufe 6-8: Schiedsverfahren/ Gerichtliches Verfahren
• Stufe 7-9: Machteingriff

Grundsätzlich ist das Ziel jeder Konfliktberatung oder Mediation, bei gegebener Persönlichkeitsstruktur, Verhaltensvarianten aufzudecken. Auch ein Choleriker kann sich zügeln. Wie diese Verhaltensvariante erreicht werden kann, ist je nach Eskalationsstufe des Konflikts unterschiedlich.

Ansehen auf

Konfliktmoderation (Stufe 1-3)

Das Ziel der Konfliktmoderation sind minimale Interventionen, um das Selbstheilungspotenzial der Klienten zu nutzen. Typische Methoden der Konfliktmoderation sind offene Kommunikation, Dialog-Methoden, GfK, Coaching, sowie die Wunderfrage.

Prozesskonsultation (Stufe 3-5)

Das Ziel der Prozesskonsultation ist das Ablegen störender Gewohnheiten. Die vorübergehende Beeinträchtigung des Immunsystems wird kompensiert und damit Selbstheilungskräfte im System wieder geweckt. Typische ergänzenden Methoden sind U-Prozess, Rollenverhandeln sowie Mikro-Analyse kritischer Episoden.

Sozio-therapeutische Prozessbegleitung (Stufe 4-6)

Mit der therapeutischen Prozessbegleitung sollen Sündenbockmechanismen abgebaut, paranoide Deutungsmuster aufgelöst und wieder Vertrauen aufgebaut werden. Zusätzliche Methoden sind die GRIT-Technik, biographische Arbeit und Lebensthemen erarbeiten.

Vermittlung und Mediation (Stufen 5-7)

Die klassische Vermittlung versucht einen fairen Interessensausgleich herzustellen, um den bereits angerichteten Schaden zu begrenzen. Hier kommen Methoden wie Dreiecks-Verhandeln, Pendeldiplomatie, formalisierte Ergebnissicherung und Pönalen zum Einsatz.

Schiedsverfahren und Machteingriff (Stufe 6-9)

Gerade der Machteingriff wird häufig voreilig gefordert. Chef, dann sag du mal an! Hier hilft das Modell der 9 Stufen der Konflikteskalation nach Glasl zu prüfen, ob der gegenständliche Konflikt wirklich bereits einen harten Eingriff benötigt oder eine einfache Moderation ausreichend ist.

Konfliktfähigkeit verbessern

Binder stellt in seiner Dissertation (2011) zahlreiche Untersuchungen zu förderlichen und hinderlichen Bedingungen für die Persönlichkeitsentwicklung dar. Förderlichen Bedingungen für die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit und der damit verbundenen Konfliktfähigkeit sind:

• Umstände und Bedingungen, die andere Reaktionen erfordern, z.B. durch eine neue Rolle.
• Selbstbeobachtung des eigenen Handelns und Reflexion.
• Beobachtung anderer, auch soziales Lernen genannt.
• Austausch und Feedback auf gleicher Ebene.

Du beobachtest dich in einem Konflikt selbst und reflektierst darüber. Tausche dich mit Peers über dein Verhalten aus und fordere Feedback dazu ein. Dieser Prozess verbessert wiederum deine Fähigkeit zur Selbstbeobachtung. Bessere Fähigkeiten der Reflexion, führen zu besserem Feedback. Dadurch kann deine Konfliktfähigkeit trainiert werden und du kommst mit unterschiedlichen Konfliktarten und Konflikttypen immer besser zurecht.

Top 5 Tipps für Führungskräfte

Basierend auf der jahrzehntelangen Forschung und Praxis von Friedrich Glasl gebe ich dir als Führungskraft 5 Tipps zum Umgang mit unterschiedlichen Konfliktarten und Konflikttypen mit auf den Weg:

1. Arena des Konflikts: Bestimme den Konflikttyp (Mikro, Meso oder Makro) und prüfe, ob du die passenden Kompetenzen für die Bearbeitung des Konflikts hast.
2. Reichweite des Konflikts: Bestimme die Konfliktart (Friktion, Positionskampf oder Systemveränderung) um zu klären, woran überhaupt gearbeitet werden muss.
3. Austragung des Konflikts: Handelt es sich um einen heißen oder kalten Konflikt? Arbeite bei heißen Konflikten am hier und jetzt. Bei kalten Konflikten braucht es Vergangenheitsbewältigung.
4. Deeskalation hat Priorität: Setze auf frühzeitige Deeskalation. Nutze Moderation und Prozessbegleitung, um Win-Win-Lösungen zu finden.
5. Reflexion und Selbstbeobachtung: Verbessere deine Konfliktfähigkeit durch Selbstbeobachtung und Reflexion.

Diese Tipps helfen dir als Führungskraft, Konflikte erfolgreich zu erkennen, zu analysieren und zu bearbeiten und damit ein produktives Arbeitsumfeld zu schaffen.

Fazit – Konfliktarten nach Friedrich Glasl

Egal ob Konflikt im Team oder Konflikt am Arbeitsplatz, die Konfliktarten nach Friedrich Glasl helfen bei der Diagnose und geben Hinweise auf angemessene Interventionen. Noch ein Wort der WARNUNG zum Abschluss. Nach Glasl sind Konflikte fehlgeleitete Entwicklungen.

Diese Fehl-Entwicklungen können sowohl auf der persönlichen als aber auch auf der strukturellen Ebene stattgefunden haben, z.B. durch unklar abgegrenzte Arbeitsbereiche. Jeden Konflikt auf die Person zu reduzieren ist sicherlich zu kurz gegriffen.

Dr. Patrick Fritz

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