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Entwicklungsphasen einer Organisation nach Friedrich Glasl

posted on 17. Juni 2011

In mehreren Workshops ist mir das Modell der vier Entwicklungsphasen einer Organisation nach Friedrich Glasl untergekommen. Ich persönlich halte es für praktisch wertvoll, um Antworten auf zentrale Fragen zu finden:

  • Warum sind Konzepte selten von einer Firma zur anderen übertragbar? Warum sind Best Practice Beispiele wenig hilfreich?
  • In welcher Entwicklungsphase befindet sich meine Organisation? Sind wir vielleicht in einer Phase stecken geblieben? (=Standortbestimmung)
  • Sind wir gerade in einem Übergang von der einen zur nächsten Entwicklungsphase? Funktioniert deshalb nichts mehr? (=Neuausrichtung)
  • Wie kann ich meine Organisation bzw. meine Mitarbeiter führen? Welche Führungskultur ist für die handelnden Personen die passende?

Inhalt

  • Entwicklungsphasen einer Organisation
  • Pionierphase
  • Differenzierungsphase
  • Integrationsphase
  • UPDATE 2017: Assoziationsphase
  • FAQ zu den 4 Entwicklungsphasen einer Organisation
  • UPDATE 2020: Kritik an den Entwicklungsphasen einer Organisation
  • Fazit – Entwicklungsphasen einer Organisation

Entwicklungsphasen einer Organisation

Das Modell nach Friedrich Glasl geht von vier Entwicklungsphasen einer Organisation aus: Pionierphase, Differenzierungsphase, Integrationsphase und Assoziationsphase.

FRITZ - Entwicklungsphasen einer Organisation nach Friedrich Glasl

Falls du einen schnelle Überblick zu den vier Entwicklungsphasen einer Organisation wünschst, dann empfehle ich dir das nachfolgende Video. Zu den Details empfehle ich dir den dazu passenden Text zu lesen:

Pionierphase

Das Unternehmen befindet sich in Aufbruchsstimmung, wie sie häufig in Start-Ups zu finden ist die schnell wachsen. Arbeitsteilung gibt es nicht, jeder macht alles. Die fachlichen Ansprechpartner sind unklar. Wer das Sagen hat ist aber sehr wohl klar. Häufig lassen sich ähnliche Strukturen wie in einer Familie wiederfinden. Der Gründer gleicht einer Vaterfigur und führt das Unternehmen durch Überzeugung.

Eine explizite Strategie gibt es nicht, eine implizite sehr wohl. Es gibt wenig Strukturen und Prozesse, was für Außenstehende schnell chaotisch wirkt. Positiv betrachtet könnte man auch von Organisation auf Zuruf sprechen. Stattdessen ist die Organisation ständig unter Strom. Geht nicht, gibt es nicht. Helden werden geboren, weil sie sich für das Unternehmen aufopfern. Mehr zur Pionierphase.

Differenzierungsphase

Der Übergang zur Arbeitsteilung und Spezialisierung wird offensichtlich. Aufgrund des schnellen, aber auch unkontrollierten Wachstums muss mehr Ordnung in den Laden. Die typischen Organigramme werden gezeichnet mit entsprechenden Stellenbeschreibungen. Regelkommunikation wird etabliert, die gehassten Jour fix werden eingeführt. Projektmanagement wird auf einmal zum Thema.

Beim Feierabendbier kann eben doch nicht mehr alles geregelt werden. Der Gründer muss nicht unbedingt „Manager“ sein. Die Übergabe an ein „professionelles“ Management könnte zur Diskussion stehen. Anschließend braucht es erstmals eine explizite Strategie, weil der Gründer nicht mehr alles vorgibt. Kontrolle und Steuerung erhalten erstmals Stellenwert.

Schließlich braucht es formalisiert Mitarbeitergespräche, der Kontakt ist ja doch nicht mehr gut wie er einmal war. Fachkompetente Mitarbeiter können sich nur über ungeliebte Führungsverantwortung nach „oben“ arbeiten. Abteilungen werden zu Silos, was zu einer zunehmenden Beschäftigung mit sich selbst führt. Mehr zur Differenzierungsphase.

Integrationsphase

Weg vom Organigramm mehr hin zu Prozessen. Das Abteilungsdenken muss überwunden werden, damit die Kundenorientierung wiederhergestellt werden kann. Soziale Fähigkeiten rücken in den Fokus, nachdem bisher nur die Fachlichkeit wichtig war. Teilweise könnte man von einem zurück zu den Wurzeln der Pionierphase sprechen. Aber auf Basis der Fortschritte der Differenzierungsphase.

Die Kunst dabei ist es selbstverantwortetes Arbeiten auf der Grundlage eines gemeinsamen Prozessbewusstseins zu ermöglichen. Dazu muss der Manager zum Förderer seiner Mitarbeiter werden. Ansätze wie „supportive leadership“ machen die Runde. Weg von Kontrolle und direkter Einflussnahme. Dadurch steigt aber zugleich die organisationale Komplexität – man kann ja nicht mehr „direkt durchgreifen“.

UPDATE 2017: Assoziationsphase

Bisher habe ich in dieser Aufzählung die Assoziationsphase immer ausgelassen, weil ich mir unter der Metapher des Organisations-Biotops von Friedrich Glasl wenig vorstellen konnte. Vielleicht noch der Supply Chain Management Gedanke, bei dem Wertschöpfungsprozesse über die Unternehmensgrenzen hinaus gestaltet werden sollen. Das Unternehmen ist eingebettet in ein Netz von anderen Organisationen.

Inzwischen konnte jedoch Frederic Laloux konkrete Organisation aufzeigen, die der Assoziationsphase sehr nach kommen: Buurtzorg, FAVI, Morning Star, Sun Hydraulics. Laloux spricht in diesem Zusammenhang von der integralen, evolutionären Organisation. Diese Organisationen haben sogenannte evolutionäre Praktiken etabliert, die zumindest bis zur Integrationsphase kaum denkbar sind:

Moderne PraktikenEvolutionäre Praktiken
PyramideSelbstorganisierte Teams
Top-Down-EntscheidungBeratungsprozess
Viele BesprechungenMeeting-Praktiken
Information ist MachtOpen Books
StellenzbezeichnungenFlexible Rollen
SupportfunktionenIm Team integriert
Fit StellenbeschreibungFit Organisationssinn
Weiterbildung vorgegebenWeiterbildung freigestellt
9 to 5Individuelle Zeitvereinbarung
Individuelle LeistungTeamleistung
Individuelle AnreizeSelbst festgelegte Gehälter

Mit genannten evolutionären Praktiken sind aber nicht nur Vorteile verbunden, sondern auch Nachteile:

FRITZ - Assoziationsphase - Vorteile und Nachteile

Vorteil ist klar eine erhöhte Flexibilität, da jeder gleichwertig ist und mit Kunden im Kontakt. Wegbefördern wie in der Differenzierungsphase gibt es nicht. Nachteil, wir können fast nur mit gut ausgebildeten Leuten arbeiten. Berufserfahrene die von außen dazu kommen, tun sich verdammt schwer rein zu kommen. Fokus und Priorisierung ist ohne einen Patriarchen, die Aufgabe vieler.

FAQ zu den 4 Entwicklungsphasen einer Organisation

  • Können Entwicklungsphasen übersprungen werden?
    Nein, leider müssen wie in der menschlichen Entwicklung auch alle Phasen der Organisationentwicklung durchschritten werden. Gras wächst auch nicht schneller, wenn man daran zieht.
  • Kann man in eine frühere Entwicklungsphase zurückfallen?
    Ja, das ist durchaus möglich. Organisationen sind keine fixen Gebilde, die sich niemals ändern. Es ist ebenfalls möglich, dass eine Organisation zwischen zwei Entwicklungsphasen oszilliert, d.h. hin und her pendelt.
  • Ist immer das gesamte Unternehmen in der gleichen Entwicklungsphase?
    Nein, vor allem in großen Unternehmen kann es durchaus sein, dass die Entwicklung in einer anderen Entwicklungsphase steckt, wie der Vertrieb oder die Produktion.
  • Gibt es eine optimale Entwicklungsphase für das Unternehmen?
    Nein, es gibt keine optimale Entwicklungsphase für das Unternehmen. Meiner Meinung nach gibt es jedoch für jeden Mitarbeiter eine individuell optimale Entwicklungsphase. Jemand der sich mit Strukturen und klaren Abläufen wohl fühlt, wird es in einem Start-Up keine drei Monate aushalten. Dem Gründertyp werden die Tränen in die Augen schießen, wenn er die erste Prozessbeschreibung gesehen hat.

UPDATE 2020: Kritik an den Entwicklungsphasen einer Organisation

Häfele kritisiert das Modell von Lievegoed und Glasl, da sich Organisation seiner Erfahrung nach nicht wie Pflanzen, Tier oder Menschen in einer zeitlichen Abfolge entwickeln. Das heißt eine Organisation kann sich nach der Gründung wie in der Pionierphase beschrieben entwickeln. Genauso gut könnte sich eine neu gegründete Organisation aber auch entlang der Merkmale der Integrationsphase entwickeln.

Stattdessen führt er das systemische Modell der Entwicklungskulturen in die Diskussion ein. Darin werden vier Entwicklungskulturen unterschieden:

  1. Familienkultur: Die Familie dient als Metapher. Eigentümer sind die Eltern. alle anderen Mitarbeiter repräsentieren die Kinder.
  2. Dissoziationskultur: Mit Dissoziation oder Zersplitterung ist eine übertriebene Differenzierung gemeint.
  3. Organismuskultur: Im Gegensatz dazu wird die Organisation als lebendes System begriffen. Kerngedanken sind die Prinzipien der Organisationsentwicklung.
  4. Kultur vernetzter Organisationen: Rechtlich selbstständige Einheiten verfolgen ein gemeinsames Netzwerkziel, z.B. Communities und Projektgemeinschaften.

Ich sehe viele Ähnlichkeiten zu Glasls Modell, allerdings lehnt Häfele einen zeitlich zwingende Abfolge der Entwicklungskulturen ab.

Fazit – Entwicklungsphasen einer Organisation

Im Führungskreis Softwareentwicklung stellt sich die Frage, warum funktioniert SCRUM bei Unternehmen A aber nicht bei Unternehmen B. Im Führungskreis Produktion dreht sich die Diskussion nach selben Muster zum Thema Shopfloor-Management. In der Personalleiter-Runde ähnlich zum Thema New Work. Hier hilft es einen Schritt zurück zu machen und den eigenen Entwicklungsstand des Unternehmens zu betrachten. In welcher Entwicklungsphase befindet sich mein Bereich? In welche Richtung wollen wir uns entwickeln? In diesem Zusammenhang habe ich das Modell der vier Entwicklungsphasen einer Organisation als äußerst hilfreich erlebt. Deshalb eine klare Empfehlung von meiner Seite!

Patrick FRITZ

Dr. Patrick Fritz

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Kategorie: Change, Organisation Stichworte: Assoziationsphase, Differenzierungsphase, Entwicklungsphase einer organisation, Entwicklungsphasen, Friedrich Glasl, Integrationsphase, Pionierphase

Über Patrick Fritz

Führender Spezialist für Führungskräfte-Austausch und herzlicher Gastgeber der Führungskreise. Brückenbauer, Visionär, Ideengeber, Zuhörer und Motivator. Seine Leidenschaft sind die Bedürfnisse von Führungskräften. Dozent an diversen Hochschulen, Dissertation an der Universität Innsbruck bei Prof. Dr. Hans Mühlbacher. Studium der Betriebswirtschaft und Mitarbeiter am Forschungszentrum für Produkt- und Prozessengineering der FH Vorarlberg.

Leser-Interaktionen

Kommentare

  1. Stephan Müller

    9. Juli 2020 um 13:04

    Hallo Patrick, vielen Dank für Deine hilfreiche Zusammenfassung und Verbindung der oben genannten Konzepte. Prozessmanagement wird oft als Instrument Vor Allem der Integrationsphase gesehen. Ich sehe eine wichtige Rolle für Prozessmanagement in jeder Phase/Kultur. Hast Du dazu auch eine Meinung/einen Beitrag? Jedenfalls hat Dein Tip Beitrag hat Lust auf mehr deiner Tipps gemacht.

    Antworten
    • Patrick Fritz

      15. Juli 2020 um 12:33

      Hallo Stefan, vielen lieben Dank für deinen Kommentar!

      Grundsätzlich kann ich deinen Überlegungen viel abgewinnen. Wenn ich das Buzzword „Digitalisierung“ als Automatisierung von einfachen oder komplizierten Problemen sehe (siehe dazu https://www.fritz.tips/cynefin-erklaert-agilitaet-und-digitalisierung-2020/), dann spielt Prozessmanagement immer eine Rolle. Wie will ich automatisieren, wenn ich den Prozess nicht erfasst habe?

      Wenn ich jetzt noch die Brille der Entwicklungsphasen dazu nehme, gibt es sicherlich Phasen der Unternehmensentwicklung in denen Prozessmanagement mehr oder weniger wichtig ist. Welche Prozess sollten z.B. in der Pionierphase beschrieben werden? Es gibt noch keine Standards, sie müssen erst gefunden werden.

      Erst in der Differenzierungsphase kommt dann häufig Standards/Audits/Prozesse in Spiel. Wir müssen einen Standard beschreiben und durchsetzen, um überhaupt wachsen zu können. In der Integrationsphase merke ich dann, mit Standards kann ich nicht jedes Problem lösen. Auf Basis der Errungenschaften der Differenzierung gilt es als Organisation weiter zu lernen.

      Beste Grüße
      Patrick

      Antworten

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