Negatives Feedback geben: Beispiele und Sätze ohne Abwertung

Negatives Feedback geben gehört zu den schwierigsten Aufgaben in der Führung. Kritik soll klar ankommen, darf aber die Person nicht abwerten. Genau hier hilft der Ansatz der wertschätzenden Konfrontation nach Herbert Salzmann: klar, bestimmt und konsequent in der Sache, respektvoll in der Beziehung. In diesem Fritz Tipp zeige ich dir, wie du negatives Feedback richtig formulierst, welche Fehler du vermeiden solltest und welche Beispiele und Sätze dir im Gespräch helfen.

Der Wert von negativem Feedback

Negatives, schlechtes oder kritisches Feedback wird häufig als unangenehm empfunden, vermutlich aufgrund der erwarteten Konsequenzen. Zenger und Folkman zeigen im Harvard Business Review jedoch die Kehrseite: Your Employees Want the Negative Feedback You Hate to Give.

Das Ergebnis der Studie mit knapp 1.000 Befragten ist recht simpel. Niemand möchte schlechtes Feedback geben, aber jeder möchte es hören. 92 % der Befragten stimmten der Aussage zu: „Negatives Feedback ist wirksam zur Verbesserung der Leistung, wenn es angemessen übermittelt wird.“

Der Punkt ist also nicht, ob negatives Feedback gegeben werden soll. Der Punkt ist, wie es gegeben wird. Schlecht formulierte Kritik erzeugt Rechtfertigung, Rückzug oder Widerstand. Gut formulierte Kritik erzeugt Klarheit, Lernbereitschaft und Entwicklung.

Wie kritisches Feedback angemessen übermittelt werden kann, habe ich kürzlich bei einem Workshop mit Herbert Salzmann im Rahmen des Führungskreises Produktion kennengelernt. Sein Konzept Wertschätzende Konfrontation hat mir Klarheit geliefert, die ich in diesem Fritz Tipp weitergebe.

„Der Führungskreis für High Potentials hilft mir starre Denkweisen welche sich über die Jahre verfestigt haben zu durchbrechen. «Tunnelblick» verlassen. Dabei ist mir wichtig sich selbst treu zu sein im Arbeitsumfeld, was dank den erlernten Techniken auch gelebt werden kann. Auch ist die Diskussion mit gleichgesinnten aus anderen Firmen stets erfrischend und ein willkommener Austausch. “

Ramon Städeli

Manager Software Engineering

L. Kellenberger & Co. AG

Wertschätzung und Konfrontation kombinieren

Herbert Salzmann unterscheidet im Feedback-Gespräch zwischen Aufgabenebene und Beziehungsebene, ähnlich wie beim Vierseitenmodell nach Schulz von Thun. Mit Aufgabenebene sind sachbezogene Aspekte gemeint, z.B. das erlebte Verhalten oder die Leistung eines Mitarbeiters. Dabei geht es nicht um objektive Wahrheit, sondern um konkrete Beobachtungen und meine Wahrnehmung.

Ansehen auf

Mit Beziehungsebene ist die Achtung vor der jeweils anderen Person gemeint, die unabhängig von Zweck und Nutzen der Person für mich gegeben sein muss. Salzmanns Überlegungen folgend, gilt folgende Grundhypothese: Klar, bestimmt und konsequent in der Aufgabe. Zugleich respektvoll und wertschätzend in der Beziehung.

Ein einfacher Weg, Wertschätzung praktisch zu zeigen, ist der Vortritt. Statt sofort mit dem eigenen Urteil einzusteigen, kann die Führungskraft zuerst die Sicht des anderen erfragen.

Beispiele:

• Wie zufrieden bist du selbst mit dem Ergebnis?
• Wie erklärst du dir, dass der Termin nicht gehalten wurde?
• Was war aus deiner Sicht der Grund für diese Entscheidung?

Das ersetzt die Konfrontation nicht. Es bereitet sie vor. Wer zuerst die Sicht des anderen hört, kritisiert später genauer und weniger verletzend.

Entscheidend ist: Wenn die Kritik in der Sache härter wird, muss die Wertschätzung auf der Beziehungsebene bewusster werden. Der Fehler ist nicht die Klarheit. Der Fehler ist die Abwertung.

Ansehen auf

Negatives Feedback geben am Beispiel

Für negatives Feedback ergeben sich daraus zwei Regeln. Erstens: Auf der Aufgabenebene muss die Führungskraft klar sagen, was sie beobachtet und welche Folgen daraus entstehen. Zweitens: Auf der Beziehungsebene darf die Person nicht abgewertet werden. Kritisiert wird Verhalten, Leistung oder Wirkung, nicht der Mensch.

• Schlechte Formulierung: „Du bist unzuverlässig.“
• Bessere Formulierung: „Du bist heute um 8:30 Uhr gekommen. Der Kunde hat bereits 15 Minuten gewartet. Dadurch musste ein Kollege einspringen, der nicht im Thema war. Das hat beim Kunden sichtbar Ärger ausgelöst.“

Der Unterschied: Die zweite Formulierung arbeitet mit Fakten und Folgen. Sie erzeugt Sachdruck, ohne die Person anzugreifen.

Fakten und Folgen: Negatives Feedback konkret formulieren

Eine weitere hilfreiche Technik nennt sich „Fakten und Folgen“:

• Fakten: Was habe ich konkret beobachtet?
• Folgen: Welche Auswirkungen hatte das auf Kunden, Team oder Ergebnis?
• Innere Folgen: Was löst das bei mir aus, zum Beispiel Sorge, Zweifel oder Vertrauensverlust?

Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass der Bericht diese Woche zweimal später kam als vereinbart. Dadurch konnte ich die Zahlen nicht rechtzeitig weitergeben. Ich mache mir Sorgen, ob wir uns im Monatsabschluss auf die Termine verlassen können.“

Gute Absicht würdigen, Verhalten trotzdem kritisieren

Wertschätzung heißt nicht, problematisches Verhalten zu entschuldigen. Oft steckt hinter einem schlechten Ergebnis eine gute Absicht. Diese kann gewürdigt werden, ohne die Wirkung zu verharmlosen.

Beispiel: „Ich sehe, dass dir Genauigkeit wichtig ist. Das schätze ich. Gleichzeitig hat die zusätzliche Prüfung dazu geführt, dass wir den Termin verpasst haben. Für diese Aufgabe brauchen wir eine bessere Balance zwischen Sorgfalt und Tempo.“

Negatives Feedback geben: Gesprächsablauf in 4 Schritten

1. Beziehung sichern: Präsenz zeigen, ruhig bleiben, keine Abwertung.
2. Problem benennen: konkrete Fakten und Folgen beschreiben.
3. Lösung klären: Sicht des anderen hören und gemeinsam eine bessere Vorgehensweise finden.
4. Vereinbarung treffen: Wer macht was bis wann, in welcher Qualität oder Menge?

Entscheidend ist das Commitment. Wenn der Mitarbeitende innerlich nicht mitgeht, ist das Gespräch nicht fertig.

Fazit – Negatives Feedback geben

Negatives Feedback wird wirksam, wenn Klarheit und Respekt zusammenkommen. Auf der Aufgabenebene braucht es Fakten, Folgen und klare Erwartungen. Auf der Beziehungsebene braucht es Würde, Aufmerksamkeit und keine Abwertung. Wer beides sauber unterscheidet, kann Kritik aussprechen, ohne die Beziehung unnötig zu beschädigen.

Dr. Patrick Fritz