Silodenken vs flache Hierarchie

gepostet am 19. März 2024
aktualisiert am 11. Mai 2024

Egal ob Krankenhaus, Universität, Partei oder Unternehmen, Silodenken ist pfui, flache Hierarchie ist hui. Christina Grubendorfers neues Buch hat mich dazu motiviert, genauer zu untersuchen, ob das Match zwischen Silodenken und flacher Hierarchie bereits entschieden ist.

Inhalt

Was ist Silodenken?

Silodenken Definition

Mit Silodenken wird, das auf die eigene Funktion oder Abteilung fokussierte Denken und Handeln in einer Organisation bezeichnet. Dabei geht der Blick für die Anforderungen der anderen Bereiche verloren.

Quelle: In Anlehnung an Christina Grubendorfer – The Real Book of Work (2023)

Silodenken wird gemeinhin als Ursache für so ziemlich jedes Problem in Organisationen genannt. Das kleinbürgerliche Gärtlidenken führt dazu, dass jeder nur bis zu seinem eigenen mentalen Zaun denkt und keinen Millimeter weiter.

Anfang der 90er Jahre war die Hoffnung groß das Hammer und Champy mit der Prozessorganisation die Lösung für Silodenken gefunden haben. Durch einen 90 Grad Shift sollte der Kunde wieder in den Mittelpunkt der Leistungserstellung rücken.

Obwohl sich diese Perspektive in IT und Qualitätsmanagement festgesetzt hat, muss ich leider feststellen, alle Organisationsformen schaffen durch Arbeitsteilung ihre eigenen Silos. Egal wie wir die Silos nennen: Abteilung, Prozess oder Kreis.

Wie kommt es zu Silodenken?

Was ist die Superkraft von Organisationen? Laserblick? Fliegen? Unsichtbarkeit? Leider Nein, die Antwort ist viel einfacher: Arbeitsteilung! Der heute vielfach verfluchte Frederick Winslow Taylor predigte niemals etwas anderes. Standardisiere Aufgaben und teile sie in kleine Einheiten auf.

Dass Arbeitsteilung der richtige Weg ist, um die Effizienz zu steigern, zeigte Charles Babbage bereits 1832. Das Babbage-Prinzip besagt, dass die Aufspaltung eines Arbeitsprozesses in unterschiedlich anspruchsvolle Teilprozesse die Lohnkosten für die Produktion senkt.

Silodenken vs Flache Hierarchie. Quelle: Microsoft Copilot.
Silodenken. Quelle: Microsoft Copilot.

Immer wenn Tätigkeiten nicht durch eine Person ausführbar sind, kommt es zu einer Schnittstelle die Konfliktpotential in sich trägt. Wie Sprenger in seinem Podcast (Teil 1 und Teil 2) wunderbar erklärt, sind Konflikte innerhalb arbeitsteiliger Organisationen vorprogrammiert.

Durch Arbeitsteilung können Organisation mehrere Dinge gleichzeitig erledigen: Produkte produzieren, Maschinen warten, Angebote schreiben, Qualität sichern. Diese Arbeitsteilung führt an den Schnittstellen unweigerlich zu Konflikten, die wir Silodenken nennen. Silodenken ist ein Folgeproblem von Arbeitsteilung.

Stephan Schweizer

Fritz Führungskreise bietet mir eine ideale Plattform, mit Führungskräften aus unterschiedlichen Unternehmen zusammen zu kommen. Der offene Erfahrungsaustausch mit anderen Führungskräften hilft mir in der persönlichen Weiterentwicklung. Aus den auf die Bedürfnisse der Teilnehmer abgestimmten Vortragsthemen und den sehr gut ausgewählten Referenten, ergeben sich stets Erkenntnisse, die ich in meinen Arbeitsalltag einfliessen lassen kann. “

Stephan Schweizer
Manager SW Engineering Application
L.Kellenberger & Co AG

Wie brechen wir Silodenken auf?

Bevor wir über flache Hierarchien sprechen, sollten wir über die offensichtliche Lösung für Silodenken sprechen. Für den Fall, dass Konflikte zu persönlich werden oder einfach kein Ende finden, gibt es Führungskräfte. Führungskräfte sind die Lösung für vorprogrammierte Schnittstellenkonflikte.

Der Vertrieb sieht ein Umsatzpotential für eine zusätzliche Produktvariante mit ungewissem Absatz. Die Produktion möchte die Produktvarianz geringhalten, um kosteneffizient zu fertigen. Wenn dieser Konflikt nicht auf dem kurzen Dienstweg geregelt werden kann, braucht es eine Möglichkeit zur Eskalation, genannt Geschäftsführer.

Wenn ich für dich bis hierhin nachvollziehbar und logisch argumentiert habe, möchte ich dich zu einem Gedankenexperiment einladen. Was passiert mit einer Organisation, wenn wir Führungskraft um Führungskraft aus dem Spiel nehmen, um eine möglichst flache Hierarchie zu schaffen?

Silodenken vs Flache Hierarchie. Quelle: Microsoft Copilot.
Flache Hierarchie. Quelle: Microsoft Copilot.

Flache Hierarchie als Lösung?

Flache Hierarchie Definition

Flache Hierarchie (englisch flat organization) ist eine Organisationsstruktur, die mit weniger Hierarchie-Ebenen auskommt als herkömmliche Strukturen. Sie beinhalten weniger Hierarchie-Ebenen als tiefe Hierarchien (englisch tall organization).

Quelle: In Anlehnung an Wikipedia 2024

Um an das vorgeschlagene Gedankenexperiment anzuschließen, sehe ich drei mögliche Folgen, wenn wir Führungskraft um Führungskraft aus der Organisation rausnehmen. Wenn wir Silodenken durch flache Hierarchie bekämpfen:

  1. Es passiert gar nichts: Wenn aus einer steilen Hierarchie eine Führungsebene herausgelöst wird, passiert im ersten Moment gar nichts. Außer dass sich die Lohnkosten verringern. Daher kommt vermutlich der gute Ruf flacher Hierarchien. Weniger Führungskräfte und es läuft trotzdem weiter wie bisher, wenn nicht sogar besser.
  2. Überlastete Führungskräfte: Wenn wir an die Grenze des Spiels gelangen, stellen sich zwei Phänomene ein. Zum einen landen immer mehr vorprogrammierte Konflikte auf dem Tisch einzelner Führungskräfte, die dadurch immer öfter als Feuerlöscher auf operativer Ebene eingreifen müssen. Zum anderen beschweren sich immer mehr Mitarbeiter über unklare Ziele bzw. schwache Führung die endlich mal durchgreifen sollte.
  3. Stillstand: Wenn wir das System durch zu flache Hierarchien zum Kippen bringen, werden auch produktive Konflikte nicht mehr ausgetragen. Ich kümmere mich um meinen Garten, du um deinen Garten. Konflikte werden verneint. Insellösungen werden geschafften. Ziele werden wir Unterhosen gewechselt. Die Organisation wird durch Stillhalteabkommen in Summe dümmer und dümmer.

In meiner Praxis erlebe ich viele Organisation auf Stufe 2. Immer mehr produktive und unproduktive Konflikte landen bei immer weniger Führungskräften. Das führt zu einem Druck zur persönlichen Weiterentwicklung, um mit Zielkonflikten besser umgehen zu können. Gleichzeitig fehlt die Zeit sich auf strategischer Ebene Gedanken zu machen, wie wir den Laden besser organisieren.

Fazit – Es gibt zu flache Hierarchien

Ja, manchmal ist Silodenken das Problem! Manche Leute können, wollen oder dürfen nicht über ihren Tellerrand blicken und sind erstaunlich einseitig unterwegs. In diesem Fall hilft nur ein gutes Gespräch, um die unterschiedlichen Perspektiven abzugleichen. Manchmal hilfts. Manchmal auch nicht.

Gelegentlich sind aber auch zu flache Hierarchien das Problem. Wer auf der Autobahn nach Italien fährt, kennt das Problem. Wenn es zu wenige Mauthäuschen gibt, kommt es zu Staubildung und der Verkehr fließt langsamer und langsamer. Wenn es in Organisation zu wenige Führungskräfte gibt, sinkt die Durchflussgeschwindigkeit.

Dr. Patrick Fritz

Dr. Patrick Fritz

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