Trauerkurve nach Kübler-Ross

Die Trauerkurve beschreibt die emotionalen Phasen, die Menschen während Veränderungsprozessen durchlaufen. Ursprünglich 1969 von Elisabeth Kübler-Ross anhand von Interviews mit Sterbenden und Trauernden entwickelt, bietet sie wertvolle Einblicke in das menschliche Erleben im Wandel. In diesem Fritz Tipp erfährst du, wie du die sieben Phasen der Trauerkurve erkennst und effektiv im Kontext von Veränderungen nutzen kannst.

Trauerkurve zeigt Emotionen auf

Andrea Kaiser Abbildung gibt dir einen klaren Überblick zur Trauerkurve nach Elisabeth Kübler-Ross. Die X-Achse zeigt die Zeit. Die Y-Achse die Produktivität der betroffenen Personen. Die Frage lautet: Welche Phasen durchläuft ein Mensch auf emotionaler Ebene, wenn er mit einer Veränderung konfrontiert wird?

Im nachfolgenden Video erläutert Andrea Kaiser die sieben Phasen der Tauerkurve nach Kübler-Ross. Vom Schock bis zum Einschwingen auf die neue Realität:

Ansehen auf

Schock

Zu Beginn steht eine negative Vorahnung, eine Sorge, die plötzlich real wird und einen emotionalen Schock auslöst. Veränderung ist emotional fast immer ein Schock. Die Intensität hängt davon ab, wie tiefgreifend die Veränderung für den Einzelnen ist. Schließlich sind wir alle Gewohnheitstiere.

Leugnung

Auf den Schock folgt eine heftige Abwehrreaktion. Mitarbeiter wollen zeigen, dass alles gut ist, wie es jetzt ist. Damit verbunden ist immer auch ein Stück Verdrängung: „Das betrifft mich sicherlich nicht, das geht nur die anderen etwas an.“ Verneinung und Widerstand sind normale Reaktionen in dieser Phase.

Trauer

Nach dem Schock und der Abwehr folgt die Trauerphase, auch bekannt als das „Tal der Tränen“. In dieser Phase ist es schwer, etwas bewegen zu wollen. Die Produktivität liegt am Boden. Als Führungskraft solltest du Feingefühl walten lassen und die Mitarbeiter nicht überfordern.

Abschied

Der Trauer folgt der innerliche Abschied: „Ja, ich lasse das Alte los – es ist vorbei, ich muss mich mit den neuen Gegebenheiten auseinandersetzen.“ Auf rationaler Ebene wird die Entscheidung zur Veränderung akzeptiert. Es bringt nichts, von außen zu motivieren, da die Veränderungsbereitschaft immer noch niedrig ist.

Akzeptanz

Jetzt beginnt die langsame Anpassung an die neue Situation. Die emotionale Akzeptanz tritt ein und die Veränderungsbereitschaft steigt. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um Perspektiven aufzuzeigen und die Energie sinnvoll zu investieren. Vorher war es unmöglich, in die Zukunft zu blicken.

Ausprobieren

In dieser Phase versuchst du, dich mit den neuen Gegebenheiten anzufreunden. Vielleicht bringt die Veränderung auch Vorteile mit sich. Es ist Zeit, Neues auszuprobieren und zu sehen, wie es dir damit geht. Rückschläge und Erfolge gehören dazu, und das Einfinden in die neue Rolle beginnt.

Sich einschwingen

Jetzt hast du dich mit der neuen Situation vertraut gemacht und sie ist zur neuen Normalität geworden. Es gilt, sich einzuschwingen, damit in Zukunft alles glatt läuft und Stabilität einkehren kann – bis zur nächsten Veränderung!

„Der Führungskreis IT ist ein tolles Format, der Umgang äußerst offen und kollegial – etwas Besonderes. Die regelmäßigen Treffen mit sehr guten Impulsvorträgen zu den Fallbeispielen sind ein willkommener Blick über den Tellerrand. Dabei kommt der persönliche Austausch untereinander nie zu kurz und es bietet sich die Möglichkeit für eine branchenfremde Sichtweise des Themas. “

Sebastian Häckl

Leiter IT

Rhomberg Bau GmbH

Warum sind Gefühle so wichtig?

Jonathan Sprungk hat mir mit dem Regelkreis der Handlung verdeutlicht, warum du als Führungskraft die Gefühle deiner Mitarbeiter in Veränderungsprozessen beachten solltest. Bedürfnisse bilden die Basis aller Handlungen. Aus diesen Bedürfnissen entstehen Visionen und Strategien. Im besten Fall führen sie zu konkreten Handlungen. Ob diese Handlungen zielführend sind, zeigt das Gefühl – vergleichbar mit einem Thermostat bei einer Heizung.

Die Trauerkurve kann dir als Diagnoseinstrument für Change-Projekte dienen. Je nach Gefühl, dass du von deinen Mitarbeitern gespiegelt bekommst, weißt du, in welcher Phase sich das Projekt befindet. Gleichzeitig wird deine Rolle als Führungskraft in der jeweiligen Phase deutlich. Ganz konkrete Hinweise zu deinen Aufgaben in den Phasen der Veränderung findest du im nächsten Kapitel.

Die Trauerkurve in der Praxis

Hier sind fünf zentrale Gefahren, die du als Führungskraft beachten musst, um gemeinsam mit deinen Mitarbeitern durch die Trauerkurve zu kommen – zuerst als Video direkt von Dr. Andrea Kaiser, direkt im Anschluss als Text von mir zusammengefasst:

Ansehen auf

1. Transparenz: Zu späte oder unklare Kommunikation der anstehenden Veränderung verlängert den Schock-Zustand unnötig. Klatsch und Tratsch breiten sich aus. Klare, transparente Kommunikation zum frühestmöglichen Zeitpunkt ist daher entscheidend.
2. Glaubwürdigkeit: Wenn die Produktivität unerwartet steigt, kann das eine natürliche Abwehrreaktion auf die Veränderung sein. Ein sofortiges Einlenken und Abblasen der Veränderung wäre ein großer Fehler, der deine Glaubwürdigkeit massiv beschädigen könnte.
3. Plattform für Emotionen: Wenn die Stimmung am Tiefpunkt ist, bringen aufmunternde Sprüche wenig. Es ist wichtig, den Emotionen eine Plattform zu geben und berechtigte Trauer zuzulassen. Im Tal der Tränen sollte Raum für die Reflexion des Vergangenen geschaffen werden.
4. Beteiligung: Unreflektierte Beteiligung an der inhaltlichen Ausgestaltung ist problematisch. Bei der Gestaltung der Veränderungsziele kann Beteiligung jedoch ein Erfolgsfaktor werden.
5. Zeit: Größere Veränderungsprozesse benötigen Zeit – bis zu 18 oder sogar 24 Monate. Nur weil du am Gras ziehst, wächst es nicht schneller. Führungskräfte müssen der Veränderung die nötige Zeit geben.

ACHTUNG! 10-20% werden nie im Boot sein

Wie schnell die sieben Phasen durchlaufen werden und wie ausgeprägt die Höhen und Tiefen sind, hängt von jedem Einzelnen ab. Daraus zu schließen, dass du nur lange genug warten musst, bis alle Mitarbeiter durch die Trauerkurve hindurch sind, wäre ein Fehler. Widerstände lösen sich nicht von selbst auf.

10-20% der Betroffenen einer Veränderung werden immer begeistert sein – oft die, die sich durch die Veränderung eine Verbesserung erhoffen. Ebenso werden 10-20% der Betroffenen sich partout nicht für die Veränderung begeistern können – wahrscheinlich die, die sich eine Verschlechterung erwarten. Die Mehrheit der Betroffenen ist unentschlossen.

Ansehen auf

Eine weitere zentrale Gefahr ist, sich ausschließlich auf die Gegner der Veränderung zu konzentrieren. Wenn du deine Energie zu stark auf die Gegner lenkst, besteht die Gefahr, dass auch die Unentschlossenen in diese Richtung kippen. Dabei gibt es genauso viele Fürsprecher, die nur eine geeignete Bühne brauchen, um die Unentschlossenen zu überzeugen. John Kotter beschreibt dieses Phänomen im „Pinguin-Prinzip“ sehr treffend.

Pinguin Prinzip nach John Kotter

John Kotter und Holger Rathgeber haben in ihrer Tierfabel Das Pinguin-Prinzip gezeigt, wie eine Pinguinkolonie instinktiv das 8-Stufen-Modell von Kotter anwendet, um dem Schmelzen ihres Eisbergs zu entkommen. Das 8-Stufen-Modell basiert auf den typischen Fehlern in Change-Projekten und leitet aus jedem Fehler eine Phase des Modells ab:

Die genannten Change Management Phasen nach Kotter stellen zugleich praktische Tipp. Diese Phasen sind erfolgskritische Bestandteile eines jeden Veränderungsmanagements.

Trauerkurve: Top 7 Tipps

Basierend auf der wegweisenden Arbeit von Elisabeth Kübler-Ross zur Trauerkurve und aktuellen Erkenntnissen aus der Praxis, gebe ich dir als Führungskraft sieben Tipps für deine Veränderungsprozesse an die Hand:

1. Kommuniziere frühzeitig: Informiere frühzeitig und klar über Veränderungen, um Gerüchten vorzubeugen.
2. Sei Glaubwürdigkeit: Bleibe standhaft und zeige, dass du hinter der Veränderung stehst, auch wenn Widerstand kommt.
3. Zeige Feingefühl: Lass Mitarbeitenden in der Trauerphase ihre Gefühle ausdrücken.
4. Beteilige aktiv: Beziehe Mitarbeiter bei der Ausgestaltung der Veränderungsziele ein, um Engagement zu fördern.
5. Gib Raum: Gib Veränderungsprozessen die notwendige Zeit und Raum, damit Mitarbeitende sich an die neuen Gegebenheiten gewöhnen können.
6. Zeige Perspektiven: Stelle die Chancen und Möglichkeiten der Veränderung klar heraus.
7. Unterstütze Fürsprecher: Konzentriere dich auf die Fürsprecher und unterstütze sie, anstatt dich nur auf die Gegner zu fokussieren.

Als Führungskraft ist es entscheidend, die emotionalen Phasen der Trauerkurve zu verstehen und sensibel auf deine Mitarbeiter zu reagieren, um den Erfolg von Veränderungsprozessen sicherzustellen.

Fazit: Trauerkurve nach Kübler-Ross

Viele Veränderungsvorhaben scheitern – eine Studie von Anand und Basoux im Harvard Business Review legt nahe, dass etwa 75% der untersuchten Veränderungsprojekte nicht den erwarteten Nutzen bringen oder aufgegeben werden. Deshalb ist es für dich als Führungskraft essenziell, deine Mitarbeiter in der Trauerkurve einzuordnen. Während du den Wandel bereits durchlaufen hast, befinden sich deine Mitarbeiter möglicherweise noch in der Trauerphase. Dieses Verständnis hilft dir, den richtigen Zeitpunkt für bestimmte Aufgaben im Change-Prozess zu erkennen und entsprechend zu handeln.

Dr. Patrick Fritz

FAQ zur Trauerkurve