Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung

Mehrere Workshops haben mich dazu angeregt, mir Gedanken über den Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung zu machen. Wieso beschäftigt mich dieses Thema? Wenn man hinter die Kulissen blickt, beruhen viele Lösungsansätze auf folgender Hypothese:

Je zufriedener der Mitarbeiter, desto höher die Leistung.

Wenn man ein wenig tiefer gräbt, kann man die Hypothese sogar noch weiter verfeinern: Je selbstbestimmter der Mitarbeiter, desto zufriedener der Mitarbeiter, desto höher die Leistung. Jeder der sich in seinem Leben mit empirischer Sozialforschung beschäftigt hat, ahnt bereits wie schwierig es ist, solche Zusammenhänge zu beweisen bzw. zu widerlegen. Landy spricht in diesem Zusammenhang vom “Hei­li­gen Gral” der Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie. Ich versuche mich trotzdem der Sache anzunähern.

Hypothesen aktueller Lösungskonzepte

Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung (OE) ist als Gegenbewegung zu den Konzepten des Taylorismus entstanden, die auf strikte Arbeitsteilung setzen. Dem Human Relations Ansatz folgend, ist die Humanisierung des Arbeitslebens für alle Organisationsmitglieder ein Ziel der OE. Folgerichtig ist das oberste Prinzip der OE, die aktive Beteiligung der Führungskräfte und Mitarbeiter an Veränderungsvorhaben. Mehr dazu im Beitrag “Agile Organisationsentwicklung“. Sehr flapsig formuliert lautet die Grundannahme der klassischen OE:

Geht es den Menschen gut – geht es der Organisation gut. Menschen geht es gut wenn Sie beteiligt werden.

Holacracy

Holacracy ist ein von Brian Robertson entwickeltes Organisationsmodell, das auf die Soziokratie nach Gerard Endenburg zurückgeht. Dabei wird die Autorität, die sonst bei Führungskräften liegt, auf Kreise verteilt. Dadurch sollen Entscheidungen “mit durch alle Ebenen hindurch gewünschter Transparenz und partizipativen Beteiligungsmöglichkeiten” ermöglicht werden. Mehr dazu im Beitrag “Holacracy ersetzt Führungskräfte“. Auch hier lautet die Grundannahme:

Partizipation führt zu zufriedenen Mitarbeitern und mehr Leistung.

New Work

New Work geht auf den Sozialphilosophen Frithjof Bergmann zurück. Sein Interesse gilt der Frage nach der Freiheit des Menschen, die durch Arbeit stark eingeschränkt scheint. Diese Gedanken erleben gegenwärtig einen Hype, da die zunehmende Automatisierung durch Digitalisierung mehr Menschen zur Frage führt: “Was will ich wirklich, wirklich tun?“ Die Antwort liegt für Bergmann in einer Kombination aus Selbstverwirklichung, Selbstbestimmung und Selbstversorgung. Selbstbestimmung in der Arbeitswelt bedeutet in der Folge, Abbau von strengen Hierarchien und Arbeitsteilung. Arbeit in Projekten und Netzwerken. Freiräume zur Persönlichkeitsentwicklung. Auch hier lautet die Grundannahme:

Selbstbestimmte Mitarbeiter sind zufriedene Mitarbeiter, die motivierter, produktiver und kreativer arbeiten.

Stimmen diese Grundannahmen?

Je länger ich mich mit genannten Grundannahmen beschäftige, desto größer werden meine Zweifel. Berner formuliert es treffend, “Führt mehr Zufriedenheit tatsächlich zu mehr Leistung? (..) Oder könnte es sogar umgekehrt sein: Dass eine bessere Leistung zu mehr Zufriedenheit führt?” Forschungen von Perrow oder Scheffer zu Zusammenhängen zwischen Arbeitszufriedenheit und Beteiligung der Mitarbeiter und ihrer Produktivität, zeigen keine oder sogar negative Ergebnisse.

Brian Robertson wird bei einem Google-Talk nach den signifikanten Outcomes einer Holacracy Implementierung gegenüber einer traditionellen Organisation befragt (32:36) und kann dazu selbst keine “hard numbers” liefern. Sondern verweist auf die eigene Erfahrung, ob es leichter oder schwerer ist, seine Stimme für Veränderungen einzubringen. Das Ziel scheint also mehr Selbstbestimmtheit zu sein, anstelle besserer Arbeitsleistung.

Mark Poppenborg, einer der Vorreiter der New Work Bewegung, bring es wie folgt auf den Punkt, “Wir sollten uns von den ganzen Mitarbeiter-Bespaßungsprogrammen, den ganzen Kultur-Entwicklungsprogrammen verabschieden. (..) Das feiern von New Work Werten bringt nichts. (..) Wir müssen Wertschöpfungshygiene betreiben (..) und die Leute nicht von der Arbeit abhalten. Wenn man sich nicht um die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Kultur kümmert, sondern um die Wertschöpfung, stellt sich meistens eine höhere Zufriedenheit und eine bessere Kultur ein.”

Fazit – Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung

Trotz jahrzehntelanger Forschung liefert uns die Wissenschaft zum Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung keine eindeutigen Antworten. Was können wir daraus lernen? Maßnahmen zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit, wie z.B. mehr Selbstbestimmung, führen nicht grundsätzlich zu besserer Leistung.

Vor diesem Hintergrund sind Lösungsansätze wie z.B. Organisationsentwicklung, Holacracy oder New Work riskante Wetten, um über das Stellrädchen Selbstbestimmung eine höhere Arbeitszufriedenheit und schlussendlich bessere Leistung zu erhalten.

Alternativ bietet sich gute Führung durch reife Führungskräfte an. Für mich der zentrale Schlüssel zur Steigerung von Leistung und Arbeitszufriedenheit in Unternehmen. Nicht umsonst gilt der Spruch, “Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen sondern Führungskräfte”.

Patrick FRITZ
Dr. Patrick Fritz

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2 Kommentare zu “Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung
  1. Lieber Patrick, vielen Dank für das Teilen Deiner Gedanken und Schlussfolgerungen zum Thema OE. Was ist denn das Ziel hinter der Leistung, die mehr oder überhaupt erbracht werden soll? Geht es ausschließlich um den produktiven und schließlich monetären Effekt für die Firma, den Chef? Oder gibt es noch andere Motive hinter der Leistung, die durchaus erbracht werden soll. Ich denke darüber nachzudenken macht Sinn, denn Sinn in der eigenen Tätigkeit zu sehen und zu haben ist ein wichtiges Motiv zur Leistungserbringung – und zwar nachhaltig. Auch im Gefängnissteinbruch geht es nur um Leistung – aber wollen wir dort arbeiten?
    Ein klares, motivierendes und gesellschaftlich wertvolles “Warum” für die eigene Leistung/Tätigkeit zu finden oder zu entwickeln ist in meinen Augen eine klassische und sinnvolle Aufgabe und wichtiger Teil der OE. Dies führt zu selbstbestimmten, nach Werten und Zielvorgaben handelnden Mitarbeitern und Führungskräften, die auch gerne Leistung erbringen. Davon bin ich überzeugt.
    Liebe Grüße aus dem Allgäu, Alfred Essenwanger

  2. Patrick Fritz sagt:

    Liebe Alfred, herzlichen Dank für deinen Kommentar. Auch für die zahlreichen Zuschriften die ich per Mail bekommen habe. Offensichtlich handelt es sich um ein sehr kontroverses Thema, wie die Wortwahl “Gefängnissteinbruch” oder “Werbeslogan der Wirtschaftskammer” zeigt. Diese Kommentare gehen am Punkt den ich machen möchte vorbei.

    In meiner Praxis erlebe ich häufig eine unreflektierte Anwendung von diversen Maßnahmen wie z.B. Organisationsentwicklung. Weil man glaubt das Beteiligung gut ist, Mitarbeiter dadurch zufriedener werden und im Endeffekt bessere Resultate liefern. Da ich diesen Zusammenhang aber in meiner Praxis weder erlebe, noch empirisch nachweisbar ist, wäre es “ehrlicher” zu sagen, das ist mein Menschenbild oder meine Werthaltung und darum handle ich so und nicht anders – ohne mit dem Scheinargument besserer Leistung daher zu kommen.

    Mit meinem Beitrag plädiere ich im Kern für ein reflektiertes Vorgehen. Was ist das Problem das ich lösen möchte? Welche Lösungsoptionen stehen mir zur Verfügung? Was davon kommt für mich überhaupt in Frage? Wenn man diese Fragen für sich nicht klar hat, entstehen sinnbefreite Hochglanzbroschüren, die in der Schublade verschwinden.

    Beste Grüße
    Patrick

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