Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung

Mehrere Workshops haben mich dazu angeregt mir Gedanken über den Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung zu machen. Wieso beschäftigt mich dieses Thema? Wenn man hinter die Kulissen blickt, beruhen viele Lösungsansätze auf folgender Hypothese:

Je zufriedener der Mitarbeiter, desto höher die Leistung.

Wenn man ein wenig tiefer gräbt, kann man die Hypothese sogar noch weiter verfeinern: Je selbstbestimmter der Mitarbeiter, desto zufriedener der Mitarbeiter, desto höher die Leistung. Jeder der sich in seinem Leben mit empirischer Sozialforschung beschäftigt hat, ahnt bereits wie schwierig es ist solche Zusammenhänge zu beweisen bzw. zu widerlegen. Landy spricht in diesem Zusammenhang vom “Hei­li­gen Gral” der Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie. Ich versuche mich trotzdem der Sache anzunähern.

Hypothesen aktueller Lösungskonzepte

Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung (OE) ist als Gegenbewegung zu den Konzepten des Taylorismus entstanden, die auf strikte Arbeitsteilung setzen. Dem Human Relations Ansatz folgend, ist die Humanisierung des Arbeitslebens für alle Organisationsmitglieder ein Ziel der OE. Folgerichtig ist das oberste Prinzip der OE die aktive Beteiligung der Führungskräfte und Mitarbeiter an Veränderungsvorhaben. Mehr dazu im Beitrag “Agile Organisationsentwicklung“. Sehr flapsig formuliert lautet die Grundannahme der klassischen OE:

Geht es den Menschen gut – geht es der Organisation gut. Menschen geht es gut wenn Sie beteiligt werden.

Holacracy

Holacracy ist ein von Brian Robertson entwickeltes Organisationsmodell, das auf die Soziokratie nach Gerard Endenburg zurückgeht. Dabei wird die Autorität, die sonst bei Führungskräften liegt, auf Kreise verteilt. Dadurch sollen Entscheidungen “mit durch alle Ebenen hindurch gewünschter Transparenz und partizipativen Beteiligungsmöglichkeiten” ermöglicht werden. Mehr dazu im Beitrag “Holacracy ersetzt Führungskräfte“. Auch hier lautet die Grundannahme:

Partizipation führt zu zufriedenen Mitarbeitern und mehr Leistung.

New Work

New Work geht auf den Sozialphilosophen Frithjof Bergmann zurück. Sein Interesse gilt der Frage nach der Freiheit des Menschen, die durch Arbeit stark eingeschränkt scheint. Diese Gedanken erleben gegenwärtig einen wahren Hype, da insbesondere die zunehmende Automatisierung durch Digitalisierung, mehr Menschen zur Frage führt: “Was will ich wirklich, wirklich tun?“ Die Antwort liegt für Bergmann in einer Kombination aus Selbstverwirklichung, Selbstbestimmung und Selbstversorgung. Selbstbestimmung in der Arbeitswelt bedeutet in der Folge, Abbau von strengen Hierarchien und Arbeitsteilung. Arbeit in Projekten und Netzwerken. Freiräume zur Persönlichkeitsentwicklung. Auch hier lautet die Grundannahme:

Selbstbestimmte Mitarbeiter sind zufriedene Mitarbeiter, die motivierter, produktiver und kreativer arbeiten.

Stimmen diese Grundannahmen?

Je länger ich mich mit genannten Grundannahmen beschäftige, desto größer werden meine Zweifel. Berner formuliert es treffend, “Führt mehr Zufriedenheit tatsächlich zu mehr Leistung? (..) Oder könnte es sogar umgekehrt sein: Dass eine bessere Leistung zu mehr Zufriedenheit führt?” Forschungen von Perrow oder Scheffer zu Zusammenhängen zwischen Arbeitszufriedenheit und Beteiligung der Mitarbeiter einerseits und ihrer Produktivität andererseits zeigen keine oder sogar negative Ergebnisse.

Brian Robertson wird bei einem Google-Talk nach den signifikanten Outcomes einer Holacracy Implementierung gegenüber einer traditionellen Organisation befragt (32:36) und kann dazu selbst keine “hard numbers” liefern. Sondern verweist auf die eigene Erfahrung, ob es leichter oder schwerer ist seine Stimme für Veränderungen einzubringen. Das Ziel scheint also mehr Selbstbestimmtheit zu sein, anstelle besserer Arbeitsleistung.

Mark Poppenborg, einer der Vorreiter der New Work Bewegung, bring es ebenso auf den Punkt, “Wir sollten uns von den ganzen Mitarbeiter-Bespaßungsprogrammen, den ganzen Kultur-Entwicklungsprogrammen verabschieden. (..) Das feiern von New Work Werten bringt nichts. (..) Wir müssen Wertschöpfungshygiene betreiben (..) und die Leute nicht von der Arbeit abhalten. Wenn man sich nicht um die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Kultur kümmert, sondern um die Wertschöpfung, stellt sich meistens eine höhere Zufriedenheit und eine bessere Kultur ein.” 

Fazit – Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung

Trotz jahrzehntelanger Forschung liefert uns die Wissenschaft zum Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung keine eindeutigen Antworten. Was können wir daraus lernen? Maßnahmen zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit, wie z.B. mehr Selbstbestimmung, führen nicht grundsätzlich zu besserer Leistung. Da die Richtung des Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung jedoch ohnehin unklar ist, fragt Haar­haus zu Recht, wieso nicht umgekehrt vorgehen?

Zum einen ist es theo­re­tisch plau­si­bel, dass gute Leis­tun­gen zu hoher Arbeits­zu­frie­den­heit füh­ren, zum ande­ren lässt sich ein „har­ter“ Fak­tor wie Leis­tung even­tu­ell bes­ser stei­gern als ein wei­ches, dif­fu­ses Kon­strukt wie Arbeits­zu­frie­den­heit.

Vor diesem Hintergrund sind Lösungsansätze wie z.B. Organisationsentwicklung, Holacracy oder New Work höchst riskante Wetten, um über das Stellrädchen Selbstbestimmung hoffentlich eine höhere Zufriedenheit und schlussendlich bessere Leistung zu erhalten. Direkt an der Leistung anzusetzen, z.B. über gute Führungsarbeit, erscheint mir wesentlich zielführender zu sein.

Patrick FRITZ
Dr. Patrick Fritz

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