Flexibilität ist das neue Zauberwort im Unternehmenskontext. Die Zeiten konstanter Absatzmärkte sind längst vorbei – falls sie jemals da gewesen sind. Einmal ist mehr Arbeit da, einmal weniger. Dementsprechend gilt es flexibel zu reagieren, was nach Duden so viel heißt wie das eigene Verhalten anzupassen.
Nun ist der Mensch ein Gewohnheitstier und wirklich nicht bekannt für anpassungsfähiges Verhalten. Vielleicht ist der Aufschrei gerade deshalb so groß, wenn von Flexibilisierungsmaßnahmen die Rede ist. Leider sind auch die Antworten auf die Forderungen nach Flexibilität nicht besonders anpassungsfähig. Fast schon reflexartig geht es um neue Arbeitszeitmodelle.
Die Wahrheit ist, so gut ein Arbeitszeitmodell im Sinne der Flexibilität auch sein mag, es kann immer nur einen gewissen Teil der Nachfrageschwankungen ausgleichen. Bei einem Workshop mit Barbara Kellner von Deloitte & Touche habe ich das Modell “Flex-Ability” kennen gelernt. Das Modell zeigt weitere, wesentliche Hebel der Flexibilität auf, die man unbedingt beachten sollte.
Das Modell “Flex-Ability”
Das unten dargestellte Modell zeigt acht verschiedene Handlungsfelder auf, die allesamt als Hebel dienen können, um die Flexibilität im Unternehmen zu erhöhen.
Copyright: Christan Havrankek, Deloitte & Touche
Checkliste für mehr Flexibilität
Abgeleitet aus dem Modell “Flex-Ability” stelle ich euch hiermit eine Checkliste möglicher Maßnahmen zusammen, um die Flexibilität im Unternehmen zu erhöhen:
Organisation (=Interne Strukturen)
- Prozessmanagement eingeführt, um die Abteilungssilos zu überwinden?
- Sind die wichtigsten Schnittstellen zwischen den Abteilungen sauber geklärt?
- Gibt es Leistungen die wir im Unternehmen poolen können, z.B. Finanzen, Einkauf, IT?
- Gibt es Leistungen die wir besser outsourcen oder insourcen sollten?
Workforce (=Beschäftigungsformen)
- Verhältnis zwischen Stammbelegschaft und Leiharbeiter bereits angepasst?
- Ferialarbeiter, Werk-Studenten oder Berufspraktikanten eingeplant?
- Befristete Arbeits-, Projekt- oder Werkverträge angedacht?
- Flexible Teilzeitmitarbeiter aufgebaut die auf Zuruf arbeiten können?
- Arbeitskräfte-Pooling um Mitarbeiter in mehreren Abteilungen einsetzen zu können?
- Interim-Management als Möglichkeit um Führungskräfte zeitweise zu ersetzen?
- Job Rotation als Maßnahme um Mehrfachqualifikationen aufzubauen?
Placement (=Mobilität)
- Interne Stellenbörse aufgebaut, um Wechsel zu ermöglichen?
- Konzernweiter Einsatz von Mitarbeitern angedacht, z.B. im Ausland?
- Personaltausch mit anderen Abteilungen/Unternehmen im Konzern?
- Berufliche Reorientierung angeboten, um neue Funktion übernehmen zu können?
Redundancy (=Trennung)
- Keine Nachbesetzung?
- Altersteilzeit als Option?
- Einvernehmliche Trennung?
- Golden Handshake?
- Kündigung?
- Outplacement?
Performance Management (=Beurteilungssysteme)
- Wird die Flexibilität des Mitarbeiters beurteilt?
- Sind nicht-monetäre Anreize für Flexibilität gesetzt, z.B. Wertschätzung, Karrierechancen, andere Arbeitsinhalte?
Pay (=Entgelt)
- Einführung/Erhöhung des variablen Gehaltsanteils?
- Überstundenpauschalen einführen/einstellen?
- Gehaltserhöhung nur nach Kollektivvertrag?
- Springerzulage?
Skilling (=Qualifizierung)
- In Aus- und Weiterbildung investieren?
- Mehrfachqualifikationen aufbauen?
- Qualifikationsmatrix einführen?
- Neue Lehrberufe einführen?
- Wissensmanagement installiert?
Time (=Flexible Arbeitszeit)
- Jahres-/Lebensarbeitszeitkonto eingeführt?
- Flexible Schichtmodelle angedacht?
- Flexible Teilzeitarbeit oder Teilezeitschichten?
- Pausen zwischen den Schichten?
- Wochenendgruppen?
- Gleitende Arbeitszeit?
- Sabbatical?
- Karenz?
- Urlaubssperre oder Urlaubsvorgriff?
- Reduktion der Arbeitszeit?
Fazit – Flexibilität
Wer sich mehr Flexibilität wünscht sollte nicht nur auf Arbeitszeitmodelle achten. In der Regel ist eine Kombination mit Maßnahmen aus anderen Bereichen des dargestellten Modells sinnvoll und notwendig.
Dr. Patrick Fritz
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