Für viele Teilnehmer im Führungskreis für High Potentials steht der Übergang vom Mitarbeiter zur Führungskraft unmittelbar bevor oder ist gerade erfolgt. Dabei stellen sich immer wieder drei Fragen, die ich in diesem FRITZ Tipp beantworte: Was ist eine Führungskraft? Welche Eigenschaften muss eine Führungskraft mitbringen? Wie gelingt der Übergang vom Mitarbeiter zur Führungskraft möglichst gut?
Was ist eine Führungskraft?
Der Definition von Rosenstiel folgend, ist eine Führungskraft der Inhaber einer Vorgesetztenpositionen mit der Aufgabe, das Verhalten von Unterstellten zu beeinflussen.
Daraus ergeben sich konkrete Aufgaben für eine Führungskraft wie Vorbild sein, Einsicht schaffen, Konsequenzen setzen und Rahmenbedingungen steuern.
Ergänzend sind Führungskräfte nach Merath nicht der Dienstleister von Mitarbeitern oder umgekehrt. Sowohl Führungskräfte als auch Fachkräfte sind Dienstleister für den Kunden.
Um den Kunden bestmöglich zu unterstützen, muss sich die Führungskraft sowohl auf Menschen (Führung), als auch auf Dinge (Management) fokussieren. Das Verhältnis von Führung und Management verschiebt sich, je höher die Führungskraft in der Hierarchie steigt.
Die Rolle der Führungskraft ist unter dem Strich klar von der Rolle der Fachkraft oder des Unternehmers zu unterscheiden. Alles andere führt zu Rollenkonflikten auf allen Ebenen. Die Führungskraft die nicht von der Facharbeit lassen kann, ist dafür nur ein Beispiel von vielen.
„Es ist für mich immer eine Bereicherung in einer vertrauensvollen Umgebung einen sehr offenen Austausch zu erleben. Nicht selten bringen mich querdenkende Ansätze aus anderen Branchen auf innovative Ideen, um dann die Lösungsansätze mit altbekannten Methoden neu zu gestalten. Patrick hat durch seine konstruktive und lösungsorientierte Moderation „aus einer Gruppe von QM-Leitern einen tollen regionalen Führungskreis“ gemacht.“
Welche Eigenschaften muss eine Führungskraft mitbringen?
Der amerikanische Organisationspsychologe McClelland hat in empirischen Untersuchungen drei Motivationsmuster von Führungskräften festgestellt:
- Leistung: Menschen, die überwiegend leistungsmotiviert sind, wollen sich Ziele setzen und selbst erreichen. Sie übernehmen Verantwortung für die Lösung von Problemen und haben oft hohe fachliche Kompetenz.
- Gesellung: Menschen, die überwiegend gesellungsmotiviert sind, streben freundschaftliche Beziehungen mit ihren Arbeitskollegen an. Sie sind hilfsbereit und wollen Konflikte in der Gruppe möglichst vermeiden und haben oft hohe soziale Fähigkeiten.
- Macht: Menschen, die überwiegend einflussmotiviert sind, wollen andere Menschen aktiv beeinflussen. Sie sind häufig gute Organisatoren und Koordinatoren und sind in Gruppen oft dominant und nehmen die Führungsposition ein.
Führungskräfte haben ihre eigene Leistungsmotivation im Griff und vermeiden mit dieser Eigenschaft, dass ihnen Aufgaben immer wieder zurück delegiert werden. Überzogene Leistungsmotivation von Führungskräften, verhindert den Einsatz und die Selbstständigkeit der Mitarbeiter.
„Der Führungskreis Einkauf gibt mir die Möglichkeit, praxisorientiert und Abseits von theoretischen Modellen, Problemstellungen zu diskutieren und Lösungen zu erarbeiten. Unabhängig vom Unternehmen, haben wir meist alle dieselben oder zumindest ähnliche Herausforderungen, die es zu bewältigen gilt. In Gesprächen untereinander entfaltet sich plötzlich dieses Out-Of-The-Box-Denkmodell zu seiner vollen Blüte.“
Wie kann ich vom Mitarbeiter zur Führungskraft werden?
Das empirisch wiederholt untersuchte und bestätigte Modell der Ich-Entwicklung nach Jane Loevinger geht davon aus, dass sich Persönlichkeitsentwicklung in 10 Stufen vollzieht.
Meiner Erfahrung nach ist die Entwicklung der Führungskraft eng mit der eigenen Persönlichkeitsentwicklung verbunden. Anders ausgedrückt, eine gute Führungskraft ist eine reife Persönlichkeit.
- Umstände und Bedingungen, die andere Reaktionen erfordern (neue Rolle).
- Selbstbeobachtung und Reflexion.
- Beobachtung anderer (soziales Lernen).
- Austausch und Rückmeldungen.
Quelle: Dr. Thomas Binder – Ich-Entwicklung für effektives Beraten
Die Führungskraft beobachtet sich selbst und reflektiert darüber. Tauscht sich mit Peers darüber aus und erhält Feedback zum eigene Verhalten. Das zahlt dann wieder auf die Ich-Entwicklung ein und verbessert die Selbstbeobachtung. Bessere Fähigkeiten der Reflexion, führen zu besserem Feedback.
Da es an Professionalisierung im Führungsumfeld mangelt, sind die beschriebenen 4 Maßnahmen von zentraler Bedeutung. In Anlehnung an Torres könnte die mangelnde Professionalisierung daran liegen, das im Versagensfall keine existenzbedrohende Problemlage vorliegt. Flapsig formuliert, an schlechter Führung ist noch keiner gestorben – ausgebrannt sehr wohl!
Fazit – Vom Mitarbeiter zur Führungskraft
Um es auf den Punkt zu bringen. Eine Führungskraft hat die Aufgabe, das Verhalten von Unterstellten zu beeinflussen. Dazu brauchen Führungskräfte einen hohen Anteil an Macht- und Einflussmotivation mit, kombiniert mit einem Schuss Gesellungsmotivation. Auf dem Weg vom Mitarbeiter zur Führungskraft ist der Austausch mit den richtigen Peers und Feedback zum eigenen Verhalten förderlich und ratsam, da es an Professionalisierung im Feld mangelt.
Dr. Patrick Fritz
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