Führung ist die Einflussnahme durch Führungskräfte auf Unterstellte mit Hilfe der Kommunikationsmittel. Im Kern zielt Führung auf Verhaltensveränderungen ab, zur Ausrichtung auf die gemeinsamen Unternehmensziele. Welche Möglichkeiten haben Führungskraft, um Verhaltensveränderungen bei Mitarbeitern herbeizuführen?
Grundsätzlich gibt es vier Ansatzpunkte, um Verhaltensveränderungen zu bewirken: Das eigene Verhalten, Einsicht, Konsequenz und Rahmenbedingungen. Darüber hinaus gibt es äußere Faktoren, wie z.B. das soziale Umfeld des Mitarbeiters, die nicht von der Führungskraft beeinflussbar sind.
Inhalt
Verhaltensveränderungen durch Vorbilder
Wenn der Lehrer mit gutem Vorbild vorangeht und Lust am gemeinsamen Lernen zeigt, wird das natürlich einen Einfluss auf das Verhalten der Schüler haben. Durch den Lehrer wird die Selbstwirksamkeits-Erwartung der Schüler gestärkt. Es geht aber auch darum, wie der Lehrer auf gewolltes und ungewolltes Verhalten reagiert.
Jeder von uns kann sich noch erinnern, was ein Lob des Lehrers vor versammelter Klasse für das eigene Selbstbewusstsein bedeutet hat. Ebenso wie Tadel, wenn das eigene Verhalten nicht gepasst hat. Berner spricht in diesem Zusammenhang auch von der „Macht der Missbilligung„. Lehrerverhalten beeinflusst Schülerverhalten. Führungsverhalten beeinflusst Mitarbeiterverhalten.
Natürlich kann auch das Führungsverhalten unpassend sein. In diesem Fall ist die gezielte Auswahl der richtigen Führungskräfte umso wichtiger. Sowohl bei der Anstellung neuer Führungskräfte als auch bei der internen Beförderung zur Führungskraft.
Ein weiterer Hebel liegt in der gezielten Weiterentwicklung der bereits vorhandenen Führungskräfte. Somit sind wir bei jeder Verhaltensänderung unausweichlich bei der Führungskräfteentwicklung angelangt und Themen wie Führungsgrundsätze, Führungsleitbild oder Führungskultur werden wichtig.
Verhaltensveränderungen durch Einsicht
Zunächst kann der Lehrer versuchen dem Kind zu erklären, warum es wichtig ist zu lernen. Nicht umsonst kennt jeder von uns den Spruch, man lernt fürs Leben und nicht für die Schule. An Fachhochschulen lernt man für den Beruf, nicht für die Schule.
Offensichtlich ein Mittel das viele Lehrer seit Jahrhunderten anwenden. Der Lehrer versuch durch das Gespräch Einsicht oder Verständnis beim Schüler zu erzeugen. Je nach Literatur, wird diesem Ansatzpunkt der größte aber auch der kleinste Nutzen zugeschrieben.
Auf einer übergeordneten Ebene kann es Einsicht in die geschäftlichen oder sogar gesellschaftlichen Notwendigkeiten geben. Wenn ein berechtigter Sparkurs ausgerufen wird, werden sich viele Mitarbeiter sparsamer verhalten als zuvor, weil es ums geschäftliche Überleben geht.
Wenn die große Internationalisierung ausgerufen wird, werden die Bemühungen um Kunden aus Fernost vermutlich stärker werden, als sie es zuvor waren. Die politische Parole „America First“, könnte Mitarbeiter und damit ganze Unternehmen dahingehend beeinflussen lieber einen Lieferanten im Inland zu suchen.
Verhaltensveränderungen durch Konsequenzen
Hilft weder gut zureden noch vorbildliches Verhalten, braucht es schlussendlich Konsequenzen. Das System Schule hat an dieser Stelle eine ganze Sammlung an Maßnahmen entwickelt, die wohl bekannt sind: Eintrag ins Klassenbuch, blauer Brief, Noten für Prüfungen, usw. Und im schlimmsten Fall den Ausschluss aus der Klassengemeinschaft – genannt „sitzen bleiben“.
Wie bereits Sigmund Freud (1856-1939) wusste: „Wir streben danach, Freude zu erlangen und Trauer zu vermeiden. Als vorstellungsbegabte Wesen lieben wir die Dinge, von denen wir erwarten, dass sie uns Freude machen, und hassen jene, die Trauer auslösen.“
Im Kontext Unternehmen werden der Führungskraft Instrumente an die Hand gegeben, um Verhaltensveränderungen von Mitarbeitern zu bewirken: Mitarbeiterbeurteilung, Zielvereinbarung (MbO), Mitarbeiterbefragung, variable Vergütung usw.
In manchen Unternehmen wird fast nur noch „controlled“, in anderen Unternehmen ist selbst Führen nach Zielen in Verruf geraten. So oder so – diese Instrumente können die Ziele von Mitarbeitern und damit deren Verhalten definitiv beeinflussen. Bereits Hobbes (1588-1679) wusste, bloße Worte können keine Furcht erzeugen.
Rahmenbedingungen des Handelns
Rahmenbedingungen kann man sich am besten anhand der Klassiker wie Strukturen, Prozesse und Systeme vorstellen. Wie kann ich also Strukturen, Prozesse und Systeme anpassen, um damit gewünschtes Verhalten zu ermöglichen?
Jede Führungskraft ist sich bewusst wie schnell sich das Mitarbeiterverhalten durch einen Eingriff in die Aufbaustruktur bzw. in das Organigramm beeinflussen lässt. Prozesse, die bestenfalls noch durch IT-Systeme einbetoniert werden, können Verhalten ebenso gut ändern – zum Guten wie zum Schlechten.
Darüber hinaus können folgende Rahmenbedingungen auf das Verhalten einwirken: Organigramm, Arbeitszeit, Arbeitsort, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitssicherheit, Gehaltsmodelle, Personalauswahl, Beförderungspolitik, Ziele, Standards, Normen, Regeln, Vereinbarungen, usw.
Transtheoretisches Modell
Die bisherigen Ausführungen vermitteln womöglich den Eindruck man könnte sich frei im Werkzeugkasten der Verhaltensveränderungen bedienen. Das Transtheoretische Modell nach Prochaska zeigt, dass Verhaltensänderungen unterschiedliche Stufen durchlaufen. Deshalb wird das Transtheoretische Modell auch als Stufenmodell der Verhaltensänderung bezeichnet („Stages of Change“):
- Absichtslosigkeitsstadium
- Absichtsbildungsstadium
- Vorbereitungsstadium
- Handlungsstadium
- Aufrechterhaltungsstadium
Prochaska et al. haben darüber hinaus Veränderungsprozesse („Processes of Change“) identifiziert, die das Durchlaufen der Stadien fördern. Dabei wird zwischen kognitiv-affektiven und verhaltensorientierten Veränderungsprozessen unterschieden. Kognitiv-affektive Prozesse sind besonders in frühen Änderungsstadien, verhaltensorientierte Prozesse besonders in späten Änderungsstadien von Bedeutung.
Umgelegt auf Führung, macht es bei Verhaltensveränderungen Sinn, zunächst auf kognitiv-affektiv Prozesse wie Vorbild und Einsicht zu setzten, um das Problembewusstsein zu steigern. Erst im Handlungssstadium, wenn es um die direkte Umsetzung der Verhaltensänderung geht, sind Konsequenzen und Kontrolle der Rahmenbedingungen hilfreich, um das neue Verhalten zu stabilisieren.
Und was ist mit den Einstellungen?
Jeder Leser der sich schon einmal mit Verhaltensveränderungen beschäftig hat, ist sicherlich auf das berühmt berüchtigte Eisbergmodell gestoßen. An der Oberfläche ist das Verhalten und in der Tiefe des Meeres lauern die tiefen Einstellungen eines jeden Mitarbeiters.
Um es kurz zu machen, ich glaube das dieses Modell absoluter Bullshit ist. Der Anspruch die Einstellungen bei anderen Menschen ändern zu wollen ist zum einen nicht leistbar und zum anderen wissenschaftlich nicht sinnvoll. Einstellungen sind nicht zwangsweise an Verhalten gekoppelt!
Die gute Nachricht lautet: Man muss nicht den Menschen mit all seinen Einstellungen und Werthaltungen ändern, um eine konkret gewünschte Verhaltensänderung erreichen zu können.
Wer dennoch an den Eisberg glauben möchte, findet in der Hirnforschung Trost. Sie unterscheidet zwischen vermittelnden und modulierenden Schaltkreisen. Der vermittelnde Schaltkreis ist die Werkseinstellung und ruft Verhalten direkt hervor. Der modulierende Schaltkreis überträgt sinnliche Erlebnisse in den anderen Schaltkreis. Erfahrungen ändern die Feinabstimmung unserer Werkseinstellung.
Auf psychologischer oder sozialer Ebene ansetzen?
Wie im Buch „Der Streit ums Nadelöhr“ wunderbar dargestellt, tobt in Theorie und Praxis seit langem ein Streit auf welche Ebene am besten angesetzt werden kann. Psychotherapeuten würden wohl der das gute Gespräch suchen und auf Einsicht hoffen, während Soziologen lieber bei den Rahmenbedingungen ansetzen.
Schulz von Thun bringt es wie folgt auf den Punkt: „Ich halte es unter allen Umständen für lohnend, sich den individualdiagnostischen Blick zu bewahren und eben nicht jedes Verhalten systemisch zu erklären und dann zu betonen: Gut, da sitzt nun jemand, der nervt. Aber es ist eben seine ihm zugewachsene Rolle im Team, hier den Bösewicht zu spielen„.
Fazit – Verhaltensveränderungen leicht gemacht
Verhaltensveränderungen können durch Vorbild, Einsicht, Konsequenzen und Rahmenbedingungen des Handelns herbeigeführt werden. Dabei dürfen äußere Faktoren, wie z.B. das soziale Umfeld niemals vergessen werden. Manchmal hilft die beste Führung nichts, wenn der Fehler bereits bei der Mitarbeiterauswahl begonnen hat.
Dr. Patrick Fritz
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