Systemprinzipien sind Wegweiser in sozialen Systemen. Wenn ich mit Technikern über ihre fachliche Arbeit spreche, erlebe ich immer wieder große Klarheit. Dabei fallen Worte wie Prinzipien, Leitlinien, Richtlinien, Gesetze oder Normen. Alles Wegweiser für eine komplexe Umwelt, in der ich mich zurechtfinden muss.
Wenn es jedoch, wie in meinem Fall, um soziale Systeme geht, gibt es solche Wegweiser nicht. Ganz im Gegenteil, man bekommt Sprüche zu hören wie „es menschelt halt“, „klar ist, dass nichts klar ist“ und „komplexe Probleme lassen sich halt nicht planen“. Das mag alles richtig sein aber eben auch nicht sehr hilfreich.
Im Zuge meiner Recherchen nach Wegweisern in sozialen Systemen bin ich auf die Systemprinzipien nach Iván Böszörményi-Nagy gestoßen, weiterentwickelt durch Matthias Varga von Kibéd. Dabei handelt es sich nicht um Vorschriften, sondern um „heilsame Empfehlungen“ für soziale Systeme:
1. Das Prinzip der Nichtleugnung
Wenn etwas Neues (z.B. Projekt, Team, Abteilung) Erfolg haben soll, braucht es Anerkennung der IST-Situation aller Beteiligten. Sonst zeigen sich vielleicht unerwartete Widerstände an anderen Stellen. Die Flucht in die Zukunft ohne Anerkennung der Gegenwart ist also eine risikoreiche Angelegenheit und fördert z.B. Widerstände in Veränderungsprozessen gerade zu heraus.
Ein Beispiel, das mir in den Sinn kommt, sind zahlreiche Maschinenbauunternehmen. Immer mehr Funktionalität wird dort in der Software abgebildet und nicht mehr in der Mechanik. Bis hin zu Geschäftsmodellen in denen nur noch Software verkauft wird. Wer in diesem Umbruch leugnet, dass der Erfolg der letzten Jahrzehnte der Mechanik zuzuschreiben ist, darf sich über Widerstand nicht wundern.
2. Das Recht auf Zugehörigkeit
Wenn die Zugehörigkeit von Mitarbeitern, Teams, Projekten usw. nicht klar geregelt ist, entstehen Verwirrung und Unklarheit im System. Das erlebe ich z.B. in Matrix-Organisationen. Daraus resultiert ein Mangel an Verbindlichkeit. Schließlich bin ich der Diener vieler Herren und kann das alte Mama-Papa-Spiel spielen.
Bei schwierigen Mitarbeitergesprächen ist das verweigern des Rechts auf Zugehörigkeit wohl die schlimmste Drohung oder Konsequenz, sprich die Kündigung. In Summe führt nicht klar geregelte Zugehörigkeit zu eingeschränkter Produktivität.
3. Die Anerkennung der zeitlichen Reihenfolge
Für auf Wachstum ausgelegte soziale Systeme gilt, dass Frühere vor Späteren Vorrang haben. Ältere Systemteile haben Anrecht auf Ausgleich, weil Sie Platz machen mussten für neuere Systemteile. Der Ausgleich kann dadurch erreicht werden, dass die „Älteren“ symbolisch die Ersten bleiben. Die Entsorgung der „Älteren“ durch die Hintertür ist also für das soziale System nicht ratsam.
Heikel kann es werden, wenn ein jüngerer Mitarbeiter von einer älteren Führungskraft die Teamleitung übernimmt. Oder wenn eine lang gediente Führungskraft ins zweite Glied zurück rückt. Für mich eine wunderbare Lösung, um Mitarbeiter langfristig zu beschäftigen, aber nicht immer einfach zu lösen. Unter Beachtung der Anerkennung von zeitlicher Reihenfolge kann es besser funktionieren.
4. Die Anerkennung des höheren Einsatzes für das Ganze
Wer einen hohen Einsatz für ein soziales System bringt, sollte dafür gewürdigt werden. Wenn man still hinnimmt, dass es Mehr- oder Minderleister gibt, führt dies zur Unzufriedenheit. Deshalb sollte der höhere Einsatz eines Systemteils entsprechend honoriert und kenntlich gemacht werden. Dabei geht es wieder um Anerkennung.
Häufig wird unter dem Deckmantel Team Gleichmacherei betrieben. Wir sind doch ein Team, jeder leistet seinen Beitrag. Das ist nur auf den ersten Blick hilfreich und rächt sich spätestens beim nächsten Konfliktfall. Die Anerkennung von besonderen Einzelleistungen spricht absolut nicht gegen den Teamgedanken, sondern sorgt für eine ausgewogene Teamkultur.
5. Der Vorrang von höheren Leistungen und Fähigkeiten
Ein Unternehmen, das sich weiterentwickelt, sollte sich um die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter kümmern. In aufgabenorientierten Systemen wie einem Unternehmen ist es nun wichtig, die höheren Fähigkeiten einzelner Mitarbeiter gezielt hervorzuheben und entsprechend zu fördern.
Höhere Fähigkeiten können und sollen zu neuen Aufgaben führen. Sprich die Weiterentwicklung innerhalb der Organisation muss gesichert werden. Das kann vielleicht eine Belohnung in Form einer Weiterbildung sein oder eine Beförderung im Sinne einer Weiterentwicklung.
UPDATE 2020: Systemprinzipien befriedigen Bedürfnisse
Im Rahmen des Führungskreis für High Potentials ist mir aufgefallen, dass die Beachtung der Systemprinzipien auf die Bedürfnisse von Menschen einzahlen. Diese Grundbedürfnisse sind mittels zweier Akronyme gut einprägbar:
- SCARF = Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness.
- RAMP = Relatedness, Autonomy, Mastery, Purpose.
Die Anerkennung höherer Leistung und Fähigkeiten zahlen auf Status und Autonomie ein. Das Recht auf Zugehörigkeit zahlt auf Verbundenheit und Sicherheit ein. Nichtleugnung und die Anerkennung der zeitlichen Reihenfolge zahlen auf Fairness ein.
Jeder Mensch ist von Haus aus motiviert, seine Grundbedürfnisse zu befriedigen. Eine Verletzung der Systemprinzipien könnte demnach als eine Demotivation begriffen werden, die Angst, Stress, Unsicherheit, kurzum massiven Widerstand auslöst. Mehr dazu in den Beiträgen zu Gamification und der Limbic Map.
Fazit – Systemprinzipien
Die beschriebenen Systemprinzipien sind zwar keine Gesetzte aber gute Wegweiser für die Arbeit mit sozialen Systemen: Erkenne die IST-Situation an. Regele die Zugehörigkeiten klar. Das Ältere hat Vorrang vor dem Jüngeren. Höherer Einsatz muss honoriert werden. Die Weiterentwicklung muss gewährleistet sein.
Dr. Patrick Fritz
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