Zur Optimierung des Recruiting Prozess haben wir im Rahmen der Führungskreise mehrfach Personalberater als Referenten zu Gast. Mit diesem Beitrag möchte ich euch die besten Tipps mitgeben, die ich bisher aufgeschnappt habe. Schließlich reicht es heute nicht mehr Mitarbeiter zu führen, jetzt muss man Sie als Führungskraft, zumindest in IT und Softwareentwicklung, auch noch selbst beschaffen.
1. Das beste Recruiting ist gar kein Recruiting
Der abstrakte Begriff des demographischen Wandels, wird beim Blick auf die Alterspyramide der Statistik Austria zur unausweichlichen Realität.
Die Baby-Boomer (c) gehen in Pension. Darauf folgen die Geburtenrückgänge der 1970er (d) und 1990er (e). Dies in Kombination mit dem Wunsch weniger zu arbeiten („Die 40-Stunden-Woche hat für viele ausgedient„) führt gesamtwirtschaftlich zu einem geringeren Arbeitszeitangebot. Prognosen gehen davon aus, dass sich der Arbeitsmarkt halbieren wird.
Jetzt könnte man sagen Gott sei Dank, aufgrund der Digitalisierung brauchen wir sowieso weniger Arbeitszeit. Daran glaube ich aber nicht, siehe dazu die Artikel Industrie 4.0, Vertrieb 4.0 und Einkauf 4.0. Bestimmte Aufgaben werden verschwinden, dafür werden neue dazu kommen. Vielleicht ist der Kampf um die besten IT’ler und Softwareentwickler ein erster Indikator dafür?
Um Wolfgang Mayers von Mayer Personalmanagement ersten Tipp auf den Punkt zu bringen: „Das beste Recruiting ist gar kein Recruiting“. Das kann nur über eine Verringerung der Fluktuation erreicht werden. Das bringt mehr als Neubeschaffung und ist auch sehr viel günstiger. In welchen Bereichen hast du eine Fluktuation >5% oder gar >10%? Hier lohnt es sich den Hebel anzusetzen.
2. Wunschprofile sind Bewerbervernichtungsprofile
Ich bin kein Personalberater, bekomme dennoch Anfragen nach folgendem Schema: Wir brauchen ganz dringend einen Softwareentwickler. Einen richtigen Senior, keinen Junior. Linux. Embedded. Teamplayer. Das Wunschprofil lässt sich beliebig weiter ausschmücken, gerne auch für andere Bereiche. Doch schon nach dem zweiten Kriterium muss ich abwinken. Von diesen Experten gibt es immer zu wenige, egal wie der Arbeitsmarkt gerade ist. Diese Kandidaten feuert man auch in einer Krise nicht.
Na gut, wenn es dieses Wunschprofil hier nicht gibt, dann gehen wir eben woanders hin und holen die Leute aus dem Ausland. Diese Strategie hat im Nachhinein betrachtet nur in Einzelfällen funktioniert. Verständlicherweise wollen Experten, die sich ihren Arbeitsplatz aussuchen können, auch irgendwann mal wieder zurück. Einige Unternehmen haben dazu Niederlassungen im Ausland gegründet. Mal sehen, wie sich diese Strategie langfristig bewährt.
Um Wolfgang Mayers zweiten Tipp für die Verbesserung des Recruiting Prozess auf den Punkt zu bringen: „Suche Minimumprofile anstelle Wunschprofile“. Das heißt ich suche bewusst nach einem Mitarbeiter, der noch nicht soweit ist. Setze aber im gleichen Zug ein passendes Personalentwicklungskonzept auf, um den Mitarbeiter dahin zu bringen, wo er sein sollte. Eine mögliche Variante dieser Strategie ist, parallel nach Minimum- und Wunschprofil zu suchen.
3. Baue Nachfolge-Pools auf
Gerade in Schlüsselfunktionen verschwinden die Leute selten von heute auf morgen. Beide Seiten sind sich ihrer Verantwortung bewusst. Veränderungen auf diesen Positionen sind also mit einiger Wahrscheinlichkeit absehbar. Sei es aus Altersgründen oder einem geäußerten Wunsch nach Veränderung von einer der beiden Seiten.
In diesem Fall muss die Personalabteilung einen Puffer aufbauen. Nach dem Motto besser vorsorgen, anstelle Feuerwehr spielen. Das Konzept der Nachfolge-Pools habe ich von Harry Houthuijse (Executive Search) kennengelernt. Dabei werden sowohl extern als auch intern potenzielle Kandidaten ins Auge genommen und gezielt für die Nachfolge aufgebaut.
4. Frage nach dem STAR-Prinzip
Fatma Stieger folgend verschwenden viel zu viele Arbeitgeber die kostbare Zeit im persönlichen Interview damit, die eigene Firma zu verkaufen. Dabei geht es doch darum den Kandidaten so gut wie möglich in der kurze Zeit kennen zu lernen. Zudem werden unbewusst sehr oberflächliche Antworten zugelassen: „Ich war bei der Firma XYZ im Projektmanagement“, sagt so gut wie gar nichts.
Stieger empfiehlt deshalb die eigenen Fragen nach dem STAR-Prinzip zu formulieren. S für Situation und T für Task. Was war die Situation bei der Firma XYZ? Welche konkrete Aufgabe hatten Sie im Projektmanagement bei der Firma XYZ? A für Aktion. Welche Aktionen haben Sie gesetzt, um mit der geschilderten Ausgangssituation umzugehen. R für Resultate. Was waren die Resultate oder Ergebnisse ihrer gesetzten Maßnahmen? Welche Veränderungen haben sich dadurch ergeben.
Ich durfte selbst ein Interview nach dem STAR-Prinzip durchführen und muss sagen, dass ist verdammt schwer einen vollständigen STAR herzubekommen. Wenn es jedoch gelingt, lernt man den betreffenden Bewerber sehr viel besser kennen und hat eine Ahnung wie er in gewissen Situation tickt. Üben, üben, üben.
5. Strukturen in der Akquise verstärken sich
Von Eduard Konzett habe ich den folgenden Spruch aufgeschnappt: „Strukturen in der Akquise verstärken sich in der Zusammenarbeit„. Was ist damit gemeint? Es liegt in der Natur der Sache das neue Mitarbeiter immer dann gesucht werden, wenn zu viel Arbeit vorhanden ist, nicht wenn zu wenig Arbeit da ist. Zufällig ist das auch immer die Zeit, in der auch andere Firmen dringend neue Mitarbeiter suchen.
In dieser Situation entsteht also ein gewisser Druck sich für einen der Bewerber zu entscheiden. Auch wenn die Auswahl zu klein ist und nicht wirklich der richtige Bewerber darunter ist. Die fachliche Qualifikation mag mit den Anforderungen übereinstimmen, aber das Bauchgefühl sagt NEIN. Jetzt kommt aber der beschrieben Druck dazu und der Kopf übersteuert den Bauch.
Wie lange soll man nun mit der Kündigung warten, wenn sich das schlechte Bauchgefühl in der Zusammenarbeit bestätigt? Hier kommt der Spruch von Konzett zu tragen, wenn es bereits in der Akquise „kompliziert“ war, wird es in der Zusammenarbeit „komplizierter“. Wenn möglich also lieber früher als später kündigen. Am besten noch in der Probezeit. Davon unabhängig braucht es eine faire Einarbeitung.
Fazit – Recruiting Prozess
Zur Optimierung des Recruiting Prozess empfiehlt Mayer die Fluktuation zu verringern und nach Minimumprofilen zu suchen inklusive anschließender Personalentwicklung. Houthuijse legt nahe für Schlüsselfunktionen Nachfolge-Pools im Unternehmen aufzubauen. Stieger zeigt den Wert des STAR-Prinzips im Interview mit dem Bewerber auf. Falls du darüber hinaus einen Tipp hast, kannst du diesen gerne als Kommentar zu diesem Artikel hinterlassen.
Dr. Patrick Fritz
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