Myers Briggs Type Indicator (MBTI) für Organisationen

Myers Briggs Type Indicator (kurz MBTI) ist ein Persönlichkeitstest, mit dessen Hilfe, die von Carl Gustav Jung entwickelten, psychologischen Typen erfasst werden sollen. William Bridges baut auf dem MBTI auf und legt diesen auf Organisationen um. Dabei unterscheidet er zwischen 16 verschiedenen Organisationscharakteren.

Was ist der Myers Briggs Type Indicator (kurz MBTI)?

Die Myers Briggs Personality Types bauen auf den Arbeiten von Carl Gustav Jung auf, den Begründer der analytischen Psychologie. Jung bemerkte, dass der Umgang mancher Menschen mit der Welt schlicht anders war als sein eigener.

Dabei unterscheidet er zwischen Denken und Fühlen, sowie Sensorik und Intuition, jeweils mit den Attributen introvertiert oder extravertiert. Der Myers Briggs Type Typenindikator erweitert das Modell auf vier Dimensionen, mit jeweils zwei Präferenzen:

1. Motivation: Extraversion (E) oder Introversion (I)
2. Aufmerksamkeit: Intuition (N) oder Sensorik (S)
3. Entscheidung: Denken (T) oder Fühlen (F)
4. Lebensstil: Wahrnehmung (P) oder Beurteilung (J)

Nach abgeschlossenem Myers Briggs Typenindikator Test lässt sich jeder Proband einem von 16 Persönlichkeitstypen zuordnen, z.B. ENTP oder ISFJ.  Wichtig zu wissen, der Myers Briggs Type Indicator mit seinen 16 Typen konnte weder wissenschaftlich belegt werden noch genügt er üblichen Gütekriterien. 

Was ist der Myers Briggs Type Indicator für Organisationen?

William Bridges nimmt den Myers Briggs Type Indicator als Basis und legt diesen auf Organisationen um. Dabei unterscheidet er zwischen 16 verschiedenen Organisationscharakteren. Genau wie bei den Myers Briggs Personality Types wird der Organisationscharakter in 4 Dimensionen gemessen und weißt jeweils 2 Präferenzen auf:

Die acht zentralen Merkmalsausprägungen lassen sich wie folgt auf den Punkt bringen:

1. Extrovertiert (E): Die Lösung liegt da draußen.
2. Introvertiert (I): Wir haben die Lösung.
3. Sinnlich (S): Verändere die Strukturen.
4. Intuitiv (N): Verändere die Überzeugungen.
5. Analytisch (T): Tut, was richtig und vernünftig ist.
6. Gefühlsmäßig (F): Arbeitet gut zusammen.
7. Wahrnehmend (P): Keine Gelegenheit verpassen.
8. Beurteilend (J): entweder oder.

Wozu MBTI und Organisationscharakter?

Erstens, wenn eine Führungskraft den eigenen Myers Briggs Personality Type bestimmen lässt und mit dem Organisationscharakter abgleicht, kann schnell beantwortet werden, wie gut Führungskraft und Organisation zueinander passen.

Zweitens kann auf Basis des Organisationscharakters beurteilt werden, welche Lieferanten und Kunden passen eigentlich zu uns als Organisation. Natürlich kann es auch von beiden Seiten eine bewusste Entscheidung sein, mit Menschen zu arbeiten die anders ticken als der Rest der Organisation.

Drittens kann der Organisationscharakter in Change-Prozessen sehr hilfreich sein. Wenn ich weiß, wie meine Organisation tickt, fällt es leichter die richtigen Hebel in Gang zu setzen. In diesem Zusammenhang sind auch die Konfliktarten nach Glasl hilfreich.

FAQ zum Organisationscharakter

• Wie unterscheiden sich Organisationscharakter und Unternehmenskultur?
  Der Organisationscharakter beschreibt ausgewählte Kulturmerkmale. Der Organisationscharakter ist eine Teilmenge der Unternehmenskultur. Unternehmenskultur geht also weiter wie der Organisationscharakter, aufbauend auf dem Myers Briggs Type Indicator.
• Hat jede Organisation einen Charakter?
  Ja, jede Organisation hat einen Charakter. Allerdings kann dieser von Abteilung zu Abteilung unterschiedliche sein. Es wäre überraschend, wenn die Buchhaltung, gleicht tickt, wie der Vertrieb.
• Wodurch wird der Organisationscharakter beeinflusst?
  Durch den Gründer, die Geschichte des Unternehmens, die Art des Geschäfts, die aktuellen Führungskräfte, das Top Management und natürlich die Belegschaft.

Fazit – Myers Briggs Type Indicator (MBTI) für Organisationen

Genauso wie beim Myers Briggs Type Indicator, gibt es auch beim Organisationscharakter kein besser oder schlechter. Vielmehr stellt sich die Frage, was ist der passende Charakter für unsere Organisation und damit sind wir am Beginn eines Kulturveränderungsprojektes. Zum Abschluss ein Wort der Warnung: Eine Kulturveränderung muss genauso aufs Geschäft einzahlen wie jedes andere Projekt auch. Sonst geht dem Projekt früher oder später die Luft aus!

Dr. Patrick Fritz