Motivationstheorie nach David McClelland einfach erklärt

Der amerikanische Verhaltens- und Sozialpsychologe David McClelland (1917-1998) lehrte an der Harvard University und beschäftigte sich seit den 60er Jahren mit der Frage, was motiviert Führungskräfte? Daraus ist die Motivationstheorie nach McClelland entstanden, die euch in diesem FRITZ Tipp vorstelle.

Grundmotive nach McClelland

Die Motivationstheorie nach McClelland von 1961, auch Need theory oder Three needs theory genannt, ist gegenüber der Motivationstheorie nach Maslow von 1954 oder Herzberg von 1959 empirisch gut gestützt. McClelland Theorie unterscheidet zwischen den Grundmotiven Leistung, Gesellung und Macht.

Im Harvard Business Review Artikel Power is the Great Motivator empfehlen McClelland und Burnham zudem, zwischen den Bedürfnissen und daraus entstehenden Motiven (Beweggründen) von Führungskräften und Mitarbeitern zu unterscheiden.

Leistungsmotivation – Need for achievement

Der Leistungsmotivierte würde über sich selbst sagen: „Ich arbeite gerne 100 prozentig und habe klare Vorgaben und Ziele.“

• Menschen, die überwiegend leistungsmotiviert sind, wollen sich Ziele und Vorgaben setzen und selbst erreichen.
• Sie übernehmen Verantwortung für die Lösung von Problemen.
• Menschen mit hoher Leistungsmotivation streben nach Erfolg und wollen Dinge effizienter als andere Menschen machen.
• Sie bevorzugen Arbeitstätigkeiten mit schnellem Feedback und wünschen Vergleichsmöglichkeiten mit anderen Menschen.
• Leistungsmotivierte haben oft hohe fachliche Kompetenz.

Gesellungsmotivation – Need for affiliation

Der Anschlussmotiverte würde über sich selbst sagen: „Für mich ist die Atmosphäre im Team wichtig und ich unterstütze gerne andere.“

• Menschen, die überwiegend gesellungsmotiviert sind, streben freundschaftliche Beziehungen mit ihren Arbeitskollegen an.
• Sie sind hilfsbereit und wollen Konflikte in der Gruppe möglichst vermeiden.
• Anschlussmotivierte haben oft hohe soziale Fähigkeiten.
• Bei hoher Ausprägung kommunizieren Menschen mehr miteinander und wünschen sich ein gutes soziales Klima am Arbeitsplatz.
• Auf der Limbic Map sind diese Eigenschaften unter Balance eingeordnet.

Machtmotivation – Need for power

Der Machtmotivierte würde über sich selbst sagen: „Ich habe gerne selber die Kontrolle und bin selbstsicher.“

• Menschen, die überwiegend einflussmotiviert sind, wollen andere Menschen aktiv beeinflussen.
• Machtmotivierte beschäftigen sich mit Status und weniger mit der Arbeitsleistung.
• Sie sind häufig gute Organisatoren und Koordinatoren.
• Sie sind in Gruppen oft dominant und nehmen die Führungsposition ein.
• Häusel würde von einem ausgeprägten Bedürfnis nach Dominanz sprechen.

Wie verteilen sich die Grundmotive nach McClelland?

Die Verteilung der drei dominanten Grundmotive Leistung, Gesellung und Macht in der Gesamtbevölkerung sieht nach Zumtobel wie folgt aus:

Etwa 80% der arbeitenden Menschen sind überwiegend leistungsmotiviert.

Etwa 12% der arbeitenden Menschen sind überwiegend gesellungsmotiviert.

Etwa 8% der arbeitenden Menschen sind überwiegend machtmotiviert.

Quelle: Vortrag von Dipl.-Ing. ETH Manfred Zumtobel, 2017

McClelland und Burnham folgend, sind machtmotivierte Führungskräfte sowohl erfolgreicher als auch beliebter bei Mitarbeitern.  Im Umkehrschluss eigenen sich 8% der arbeitenden Bevölkerung besonders gut zur Führungskraft. 

Gesellungsmotivierte Führungskräfte wollen die gute Beziehung mit jedem Mitarbeiter aufrechterhalten und verletzen damit das Fairnessempfinden der anderen Kollegen.  Das Motiv gemocht zu werden, scheint gegenteilige Effekte zu haben was Führungseffektivität betrifft. 

Leistungsmotivierte Führungskräfte haben Probleme Aufgaben zu delegieren und Mitarbeiter ins Scheinwerferlicht zu stellen. Dadurch verschlechtern sich die Zufriedenheitswerte mit der Führungskraft und dämpfen die Leistungsbereitschaft.

Was bedeutet McClelland Motivationstheorie für Führungsarbeit?

1. Der Motivationstheorie nach McClelland folgend haben gute Führungskräfte einen hohen Anteil an Machtmotivation. Kombiniert mit einem Schuss Gesellungsmotivation. Sie sind aufgrund dieser Motivationsstruktur „Meister im Delegieren“. Sie bewegen Mitarbeiter dazu, fachliche Leistung zielorientiert zu erbringen.
2. Gute Führungskräfte haben nach McClellands Motivationstheorie ihre eigene Leistungsmotivation im Griff und vermeiden, dass ihnen Aufgaben immer wieder zurück delegiert werden. Überzogene Leistungsmotivation von Führungskräften, verhindert den Einsatz und Selbstverantwortung der Mitarbeiter.
3. Gute Führungskräfte setzen Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer Motivationsstruktur ein. Ganz nach dem Motto, jeder wird im Rahmen seiner Fähigkeiten bestmöglich eingesetzt.

Fazit – Motivationstheorie nach David McClelland

Nach McClelland schaffe ich als Führungskraft entweder ein Umfeld, indem Leistung (Leistungsmotivation) oder das gute Miteinander (Gesellungsmotivation) handlungsleitend ist. So oder so, everybody’s darling zu sein, kann sich die machtmotivierte Führungskraft sofort abschminken. Das Motiv gemocht zu werden führt zu verminderter Führungseffektivität.

Dr. Patrick Fritz