Der amerikanische Organisationspsychologe David McClelland (1917-1998) beschäftigte sich seit den 60er Jahren mit der Frage „Was motiviert Führungskräfte?“. Dabei hat McClelland in empirischen Untersuchungen drei Motivationsmuster von Führungskräften festgestellt.
Motivationsmuster von Führungskräften
- Bedürfnis nach Leistung
- Menschen, die überwiegend leistungsmotiviert sind, wollen sich Ziele setzen und selbst erreichen.
- ACHTUNG! Bei komplexen Problemen können negative Ziele effizienter sein.
- Sie übernehmen Verantwortung für die Lösung von Problemen.
- Sie haben oft hohe fachliche Kompetenz.
- Bedürfnis nach Gesellung
- Menschen, die überwiegend gesellungsmotiviert sind, streben freundschaftliche Beziehungen mit ihren Arbeitskollegen an.
- Sie sind hilfsbereit und wollen Konflikte in der Gruppe möglichst vermeiden.
- Sie haben oft hohe soziale Fähigkeiten.
- Auf der Limbic Map sind diese Eigenschaften unter Balance eingeordnet.
- Bedürfnis nach Macht und Einfluss
- Menschen, die überwiegend einflussmotiviert sind, wollen andere Menschen aktiv beeinflussen.
- Sie sind häufig gute Organisatoren und Koordinatoren.
- Sie sind in Gruppen oft dominant und nehmen die Führungsposition ein.
- Häusel würde von einem ausgeprägten Bedürfnis nach Dominanz sprechen.
ACHTUNG! Es gibt keine reinen Motivationstypen. Das heißt, niemand ist zu 100% leistungsmotiviert. Alle Menschen haben von jedem Motivationsmuster Anteile in sich. Haben also sowohl das Bedürfnis nach Leistung, Gesellung und Macht. Die statistische Verteilung der Motivationen ist allerdings je nach Person unterschiedlich.
Verteilung der Motivationsmuster
Etwa 80% der arbeitenden Menschen sind überwiegend leistungsmotiviert.
Etwa 12% der arbeitenden Menschen sind überwiegend gesellungsmotiviert.
Etwa 8% der arbeitenden Menschen sind überwiegend machtmotiviert.
Fazit – Was bedeuten diese Erkenntnisse für die Führungsarbeit?
- Gute Führungskräfte haben einen hohen Anteil an Machtmotivation – kombiniert mit einem Schuss Gesellungsmotivation. Sie sind aufgrund dieser Motivationsstruktur „Meister im Delegieren“. Sie bewegen Mitarbeiter dazu, fachliche Leistung zielorientiert zu erbringen.
- Gute Führungskräfte haben ihre eigene Leistungsmotivation im Griff und vermeiden dadurch, dass ihnen Aufgaben immer wieder zurück delegiert werden. Überzogene Leistungsmotivation von Führungskräften, verhindert den Einsatz und die Selbstständigkeit der Mitarbeiter (siehe dazu „Führung zu mehr Selbstverantwortung„).
- Gute Führungskräfte setzen ihre Mitarbeiter unter Berücksichtigung derer Motivationsstruktur ein. Ganz nach dem Motto: Jeder wird im Rahmen seiner Fähigkeiten bestmöglich eingesetzt.
Dr. Patrick Fritz
P.S. Dieser Beitrag ist aus meiner Mitschrift bei einem Workshop mit Manfred Zumtobel entstanden.
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