Macht und Führung in Organisationen

Wer sich mit Führung beschäftigt, kommt um den Begriff Macht nicht herum. Bei Führung geht es um Verhaltensbeeinflussung von Menschen. Verhaltensbeeinflussung kann durch das eigene Verhalten, Einsicht und Konsequenzen erfolgen. Die Frage wie stark diese Beeinflussung durch die Führungskraft ausfällt, wird in der Literatur regelmäßig über das Konstrukt Macht (und Vertrauen) erfasst.

Was ist Macht?

“Macht bedeutet jede Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleichviel worauf diese Chance beruht.“
Fischer, Wiswede: Grundlagen der Sozialpsychologie. S. 487

Macht stellt (neben Vertrauen) somit das Potenzial dar, das Verhaltensbeeinflussung (=Führung) überhaupt erst ermöglicht. Dieses Potenzial zur Beeinflussung anderer Individuen kann höher oder niedriger ausfallen.

FRITZ Macht und Führung

Welche Formen der Macht gibt es?

Die Sozialpsychologen French und Raven haben 1959 ein Schema von fünf Kategorien der Macht entworfen, das heute um eine sechste Kategorie ergänzt wird:

  1. Belohnung: Gehaltserhöhung, Beförderung, …
  2. Bestrafung: Entlassung, unangenehmen Aufgaben, …
  3. Legitimation: Arbeitsvertrag, Arbeitsrecht, Regeln, Ethik, …
  4. Identifikation: Handlungsweisen, Wertemuster, …
  5. Sachkenntnis: Expertise zu Markt, Technik, …
  6. Information: Ich weiß etwas das du nicht weißt.

Bei einem Verhandlungstraining mit Dr. Klaus Lassert wurde auch die Wirkung der Person thematisiert. Damit sind Faktoren wie Größe, Schönheit, Charme, Freundlichkeit, Rhetorik und Eloquenz gemeint.

Wie viel Macht habe ich?

Um diese Frage zu beantworten, ist es zunächst einmal wichtig die Machtformen zu kennen, die einem selbst zur Verfügung stehen. Insbesondere dann, wenn man ohne Weisungsbefugnis führen muss (Laterale Führung). Hier einige Fragen zur Reflektion:

  • Kann ich meinen Mitarbeiter in irgendeiner Form belohnen/bestrafen? Ihm Vorteile geben/nehmen?
  • Auf welche gemeinsamen Vereinbarungen kann ich zurückgreifen? Was ist im Arbeitsvertrag vereinbart? Was lässt das Arbeitsrecht zu?
  • Welche Regeln sind in unserem Unternehmen gesetzt? Wie hat sich ein guter Mitarbeiter in unserem Unternehmen zu verhalten? Welche Werte sind hier wichtig?
  • In welchen Fachbereichen weiß ich ggfs. mehr als mein Mitarbeiter? Welche Erfahrungen habe ich voraus?
  • Welche Informationen sind öffentlich? Welche Informationen liegen (noch) nur bei mir? Wie kann ich diese Informationen ggfs. nutzen?

Anschließend können die identifizierten Machtpotentiale in der Führung ganz bewusst genutzt werden, um das Verhalten meiner Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele zu beeinflussen. Wenn es sich aber nicht um meinen Einflussbereich handelt, muss eine andere Frage beantwortet werden.

Wie viel Macht haben meine Mitspieler?

In diesem Zusammenhang nutze ich in Führungskreisen sehr gerne eine spezielle Form der Stakeholder-Analyse. Dabei werden die Mitspieler quasi live in den Raum geholt. Hier die Schritte im groben Überblick:

  1. Wer sind die fünf wichtigsten Stakeholder für dich?
  2. Was ist die Erwartung der fünf Stakeholder an dich?
  3. Ein Statement pro Stakeholder an den Fallgeber.
  4. Interview durch Moderator mit Fallgeber zur Problemstellung.
  5. Resonanzrunde durch die Stakeholder.
  6. Feedback durch den Fallgeber.

Durch diese “Simulation” werden die Machtverhältnisse in Bezug auf eine Rolle oder ein Problem sehr schnell deutlich. Dadurch erhält man häufig eine vollkommen andere Perspektive auf mögliche Lösungen für ein spezielles Problem.

Wie spielen Hierarchie, Macht und Führung zusammen?

Wenn Macht als Potenzial zur Verhaltensbeeinflussung (=Führung) verstanden wird, ist auch der Nutzen von Hierarchie offensichtlich. Hierarchie ist ein Mechanismus der Organisation, um ausgewählten Mitgliedern (=Führungskräfte) die Macht zu verleihen, den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen.

Konkret können Führungskräfte aufgrund der verliehenen Macht belohnen (z.B. Gehaltserhöhung) und bestrafen (z.B. Entlassung). Sie stehen im besonderen Fokus ihrer Mitarbeiter und können damit über ihre Vorbildfunktion Einfluss nehmen. Nicht zuletzt haben sie häufig einen höheren Informationsstand und können diesen in die eine oder andere Richtung nutzen.

Somit lässt sich Macht als ein Mittel begreifen, um Entscheidungsfähigkeit in Organisation sicher zu stellen. So ist es nicht verwunderlich das auch in Geschäftsleitungen eine Person bestimmt wird, genannt CEO, der im Zweifels- oder Konfliktfall entscheiden kann. Je höher eine Person in der Hierarchie steht, desto höher die mit der Rolle verbundene Macht.

Fazit – Macht und Führung

Bei Führung geht es um Verhaltensbeeinflussung durch das eigene Verhalten, Einsicht und Konsequenzen. Die Stärke der Verhaltensbeeinflussung wird durch die vorhandene Macht (und Vertrauen) bestimmt. Macht und Führung sind also kein Widerspruch, sondern ein notwendiges Zusammenspiel. Deshalb ist es für jede Führungskraft unumgänglich, die vorhandenen Machtformen zu kennen und gezielt zu nutzen.

Patrick FRITZ

Dr. Patrick Fritz

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