Ich-Entwicklung bei Führungskräften

Im Rahmen der Vorbereitung für den aktuellen Führungskreis für High Potentials bin ich (wieder einmal) der Frage nachgegangen, was sind eigentlich die Aufgaben von Führungskräften UND wie kann man diese er-lernen. In meinen Recherchen bin ich auf die Führungslandkarte nach Ruth Seliger, das Lean Leadership Modell bei Toyota und das Konzept der Ich-Entwicklung bei Führungskräften nach Jane Loevinger gestoßen.

Führungslandkarte nach Ruth Seliger

In ihrem lesenswerten Buch “Das Dschungelbuch der Führung: Ein Navigationssystem für Führungskräfte” stellt sie gekonnt die vielfältigen Aufgaben von Führung dar. Der für mich zentrale Teil des Modells ist die Führung in der Praxis:

FRITZ Führungskriese - Ich-Entwicklung bei Führungskräften - Führungslandkarte nach Ruth Seliger

In der Praxis hat eine Führungskraft also folgende Aufgaben zu bewerkstelligen:

  • Sich selbst führen: meint zum einen Selbstreflexion – also die Reflexion des eigenen Verhaltens. Zum anderen Selbstorganisation – also die Gestaltung der eigenen Arbeit. Einteilung von Aufgaben, Zeit und Kontakten.
  • Menschen führen: hier geht es darum die Verbindung zwischen Menschen und Organisation sicher zu stellen. Des Weiteren muss der Leistungsprozess von Mitarbeitern gesichert und die Kooperation zwischen Mitarbeitern gesteuert werden.
  • Organisation führen: Entscheiden ist die Kernaufgabe von Organisationsführung. Entscheidungen haben den Sinn, Komplexität zu reduzieren und Sicherheit zu geben.

Zur Erinnerung, bei Führung geht es um die bewusste Verhaltensbeeinflussung anderer Personen, um definierte Ziele zu erreichen. Seliger zeigt auf, dass die Aufgaben einer Führungskraft vielfältiger sind, als “nur” Menschen zu führen bzw. deren Verhalten auf Ziele auszurichten. “Sich selbst führen” und “Organisation führen” gehört ebenfalls dazu. Damit sind die Aufgaben einer Führungskraft soweit klar. Nun stellt sich die Frage in welcher Reihenfolge kann man diese Aufgaben er-lernen.

Lean Leadership bei Toyota

Lean Leadership ist das Führungskräfte-Entwicklungsmodell bei Toyota. Meiner Meinung fügt dieses Modell den Überlegungen von Seliger eine interessante Dimension hinzu. Nämlich eine Reihenfolge der genannten Aufgaben einer Führungskraft.

FRITZ Führungskriese - Ich-Entwicklung bei Führungskräften - Lean Leadership Modell

  1. Sich als Führungskraft selbst entwickeln: Sich selbst zu führen, also Selbstreflexion und Selbstorganisation, scheinen die Basis für alles Weitere zu sein.
  2. Andere coachen und entwickeln: Menschen führen bzw. deren Verhalten wirksam beeinflussen, kann nur eine Führungskraft leisten, die sich selbst von der Zuschauertribüne betrachten kann.
  3. Tägliches Kaizen und Vision schaffen: Stufe 3 und 4 umfassen die Führung der Organisation, die erst wirksam bewältigt werden kann, wenn man andere coachen und entwickeln kann.

Somit sind die Aufgaben einer Führungskraft, sowie die Reihenfolge der Erlernbarkeit geklärt. Doch wie kann man nun lernen diese Führungsaufgaben zu beherrschen?

Ich-Entwicklung bei Führungskräften nach Jane Loevinger

Durch den Spiegel-Artikel “Was nach der Leistungsgesellschaft kommt” bin ich an das Modell der Ich-Entwicklung nach Jane Loevinger erinnert worden, welche mit ursprünglich von Dr. Wolfgang Loos näher gebracht wurde. Das empirisch wiederholt untersuchte und bestätigte Modell geht davon aus, dass sich die Entwicklung der Persönlichkeit in 10 Stufen vollzieht. Um den Fokus zu wahren möchte ich an dieser Stellte nur auf vier Stufen genauer eingehen. Wer hier in die Tiefe gehen möchte empfehle ich die Dissertation von Dr. Thomas Binder:

Stufe Anteil Beschreibung
E5 – Rationalistische Stufe 37,1% Rationales Denken und kausale Erklärungen; Beginnende Selbst-Wahrnehmung und Selbstkritik ( Sich selbst führen )
E6 – Eigenbestimmte Stufe 29,7% Selbst definierte Werte, Vorstellungen und Ziele; Gegenseitigkeit in Beziehungen ( Menschen führen )
E7 – Relativierende Stufe 10,6% Die eigene Wahrnehmung bestimmt die Sicht auf die Welt; Relativistische Weltsicht ( Organisation führen )
E8 – Systemische Sicht: 4,6% Ausgebildete Multiperspektivität; Erfassung von Beziehungen; Wiedersprechende Meinungen integrieren; hohe Motivation sich selbst weiter zu entwickeln

Die drei Aufgaben einer Führungskraft scheinen perfekt zu den Stufen E5-E7 der Ich-Entwicklung zu passen. Soll heißen, “Sich selbst führen” ist erst ab Stufe “E5 – Rationalistische Stufe” möglich. Dem entsprechen ca. 37% der untersuchten Personen. “Menschen führen” passt perfekt zu Stufe E6 – Eigenbestimmte Stufe. “Organisation führen” würde ich auf E7 oder E8 verorten.

So what? Für mich scheinen die Aufgaben einer Führungskraft nur durch die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit erlernbar zu sein. Anders ausgedrückt, die Führungskraft muss eine gewisse Ich-Entwicklungsstufe mitbringen, um eine gewisse Wahrnehmung für Führungsaufgaben zu bekommen. Welche Entwicklungsmaßnahmen sind bei der ICH-Entwicklung also förderlich?

Führungsaufgaben erlernen?

Wie Dr. Thomas Binder in seiner Dissertation darstellt gibt es zahlreiche Untersuchungen zu förderlichen und hinderlichen Bedingungen für die Ich-Entwicklung. Im Kern lese ich vier sinnvolle Entwicklungsmaßnahmen heraus:

  1. Umstände/Bedingungen, die andere Reaktionen erfordern, z.B. neue Rollen
  2. Selbstbeobachtung und Reflexion
  3. Beobachtung anderer (soziales Lernen)
  4. Austausch und Rückmeldungen

Fazit – Ich-Entwicklung bei Führungskräften

Wer das Führungshandwerk erlernen möchte oder eine bessere Führungskraft werden möchte (=Führungskräfteentwicklung), für den führt der Weg ausschließlich über die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit. In diesem Fall Ich-Entwicklung genannt. Suche dir also ein Umfeld mit den richtigen Peers, tausche dich mit ihnen aus und hole dir Rückmeldung zu deinem eigenen Verhalten. Hört sich sehr nach einem Führungskreis an. Alles andere sind nur nette Methoden oder Tools, die man sicherlich brauchen kann, aber in der Praxis wenig wirksam sind.

Patrick FRITZ
Dr. Patrick Fritz
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