• Skip to main content
  • Zur Hauptsidebar springen
  • Skip to footer

FRITZ Führungskreise

  • Führungskreis
    • NEU: Essentials
    • B2B-Marketing
    • Einkauf
    • Finanzen
    • High Potentials
    • IT
    • Personal
    • Produktion
    • Qualitätsmanagement
    • Softwareentwicklung
    • Vertrieb
  • Sparringspartner
  • Team
  • Tools
  • Tipps
    • Führung
    • Strategie
    • Change
    • Organisation
    • Top 10 Buchtipps
    • Top 10 Videotipps
  • Login
  • +43 5572 40 10 50

Führungskräfteentwicklung: Programm, Konzept, Methoden

posted on 1. Oktober 2020

Kürzlich hatte ich Gelegenheit im Rahmen des Führungskreis Personal tiefer über Programm, Konzept und Methoden der Führungskräfteentwicklung nachzudenken. In diesem Beitrag möchte ich euch ausgewählte Kerngedanken aus dem Workshop weitergeben, die mich nach wie vor beschäftigen.

Was ist Führungskräfteentwicklung?

Führungskräfteentwicklung ist ein Teilbereich der Personalentwicklung mit dem Ziel die Führungskompetenz bei ausgewählten Mitarbeitern (=Führungskräfte) zu entwickeln. Der Definition von Führung nach Rosenstiel folgend, geht es darum zu erlernen wie das Verhalten anderer Personen durch Kommunikationsmittel beeinflusst werden kann.

FRITZ - Leitfrage der Führungskräfteentwicklung

Die inhaltliche Leitfrage der Führungskräfteentwicklung muss also lauten:  Wie muss ich als Führungskraft kommunizieren, um Mitarbeiter zielorientiert zu beeinflussen?  Die Arbeit an dieser Frage bzw. die Professionalisierung der Führungsarbeit ist häufig Teil einer übergeordneten Unternehmensentwicklung:
FRITZ Führungskräfteentwicklung

Wie funktionierte Führungskräfteentwicklung bisher?

Egal ob Unternehmensentwicklung oder Führungskräfteentwicklung, es stellen sich immer wieder drei Fragen:  1. Wo stehen wir heute (Ist)? 2. Wo wollen wir hin (Soll) 3. Wie kommen wir vom Ist zum Soll (Entwicklung)? 

Um das Soll zu bestimmen, sind nach Häfele verbindliche und akzeptierte Normen über das in der Organisation angestrebte Führungsverständnis notwendig. Dieses Soll nennt sich im Fachjargon „Führungsleitbild“ oder „Führungsgrundsätze“.

Ähnliches hatte Google mit dem Project Oxygen im Sinn. Herausgekommen sind die 10 Verhaltensweisen der besten Führungskräfte bei Google. Heute werden Führungskräfte hinsichtlich dieser Eigenschaften im Google Führungskräfte-Entwicklungsprogramm geschult und beurteilt:

  1. Is a good coach.
  2. Empowers team and does not micromanage.
  3. Creates an inclusive team environment, showing concern for success and well-being.
  4. Is productive and results-oriented.
  5. Is a good communicator — listens and shares information.
  6. Supports career development and discusses performance.
  7. Has a clear vision/strategy for the team.
  8. Has key technical skills to help advise the team.
  9. Collaborates across Google.
  10. Is a strong decision maker.

Die Bausteine bzw. Methoden, aus denen ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm besteht, sind bekannt. Angefangen beim klassischen Seminar oder Training, über 360-Grad-Feedback, Kollegiale Beratung, Coaching, Exkursionen, Studienreisen, Projektarbeiten bis hin zum Evaluierungsgespräch. Der Kreativität sind an dieser Stelle keine Grenzen gesetzt, um das Führungskräfteentwicklungskonzept an die spezifische Situation des Unternehmens anzupassen.

Diese Methoden der Führungskräfteentwicklung sollen dazu dienen vom Ist zum Soll zu gelangen. Der Fokus liegt klar auf der Persönlichkeit der Führungskraft und betrifft die zwischenmenschliche Beziehung zum Mitarbeiter. Getreu der Leitfrage, wie muss ich als Führungskraft kommunizieren, um Mitarbeiter zielorientiert zu beeinflussen?

Was stimmt an klassischen Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen nicht?

Der  erste Kritikpunkt  betrifft das Soll an sich. Leistet das angestrebte Soll-Verhalten der Führungskräfte einen Beitrag zum Geschäftserfolg, oder sind es nur sozial erwünschte Verhaltensweisen, die nicht erfolgskritisch sind?

Ich behaupte, im Umfeld einer höchst erfolgreichen Firma wie Google, lässt sich ein Zusammenhang (Korrelation) zwischen jedem erdenklichen Führungsverhalten und dem Geschäftserfolg herstellen. Gerade Steve Jobs wird nach wie vor vergöttert für sein zumindest fragwürdiges Führungsverhalten.

Ob jedoch „key technical skills to help advise the team“ als Führungskräfteeigenschaft wirklich zum Geschäftserfolg von Google führen (Kausalität), ist deswegen noch lange nicht belegt.

Da solche Wenn-dann-Beziehung in sozialen Systemen schwer zu beweisen sind, sollte man zumindest sehr ehrlich zu sich selbst sein, ob es sich nur um erwünschtes Führungsverhalten handelt oder tatsächlich erfolgskritisch ist (siehe dazu „Führung messen„).

Den  zweiten Kritikpunkt  betrifft den Weg vom Ist zum Soll und wird von Berner mit dem wunderschönen Begriff „Regenmacher-Syndrom“ bezeichnet:

  1. Man formuliert in wohlgesetzten Worten, wie man die Welt gerne hätte: Vision, Leitbild, Führungsgrundsätze.
  2. Man vollführt einige rituelle Tänze: Workshops, Mitarbeiterversammlungen, Schulungen.
  3. Man bringt ein paar symbolische Opfergaben: Hochglanzbroschüren, Erinnerungskärtchen.
  4. Und wartet dann auf das Eintreten des gewünschten Ergebnisses: Eine neue, veränderte Unternehmenskultur bzw. Führungsverhalten.

Um das Regenmacher-Syndrom auf den Punkt zu bringen, auch die sorgfältigste Beschreibung wie man die Welt gerne hätte, bewirkt nicht das die Welt so wird. Die Formulierung eines Führungsleitbild oder von Führungsgrundsätzen, kann nur der Startpunkt sein. Darauf aufbauend braucht es ein fundiertes Konzept und dessen nachhaltige Umsetzung. Sonst bleiben Führungskräfte sprichwörtlich im Regen stehen.

Wie funktionierte Führungskräfteentwicklung heute?

Um den zweiten Kritikpunkt zu entschärfen, liefert die oben abgebildete Darstellung der Unternehmensentwicklung einen Hinweis. Der alleinige Fokus auf die persönliche, individuelle Entwicklung der Führungskräfte ist zu kurz gegriffen. Es braucht genauso Anpassungen an der Organisation bzw. den Strukturen. Hier drei ausgewählte Möglichkeiten dazu:

  • Einarbeitung der Führungsgrundsätze in die Leistungsbeurteilung und damit in die variable Vergütung, sofern vorhanden.
  • Anpassen der Anforderungsprofile für Führungskräfte und diese bei Neueinstellung und Beförderung konsequent befolgen.
  • Einführung von Feedback- und Befragungsinstrumenten, die sich an den verbindlichen Führungsgrundsätzen orientieren.

Damit bekommen wir das „Regenmacher-Syndrom“ ein Stück weit in den Griff. Wir machen es also richtig. Ob wir das richtige machen, im Sinne der Führungseffektivität haben wir damit immer noch nicht geklärt. Auch die Führungskultur muss auf den Geschäftserfolg einzahlen.

Hier liefern Konzepte wie „Transformationale Führung“ und dessen Messbarkeit interessante Ansatzpunkte. Fundierte Studien zeigen hier Zusammenhänge, keine Kausalitäten, zwischen spezifischen Führungsverhalten und Mitarbeiterverhalten auf.

Neben wissenschaftlichen Erkenntnissen braucht es an dieser Stelle eine große Portion gesunden Menschenverstand. Ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm das sich an sozialromantischen Vorstellungen wie den Menschen sein sollten orientiert, erscheint mir untergriffig und verschwendete Zeit.  Was braucht es, um das Geschäft erfolgreich-er zu betreiben? 

Fazit – Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung funktioniert zum einen durch integrierte Arbeit an Person und System. Ob wir mit dieser Entwicklungsarbeit und den damit verbundenen Programmen, Konzepten und Methoden wirklich auf den Geschäftserfolg einzahlen, muss immer wieder kritisch auf den Prüfstand gestellt werden.
Patrick FRITZ
Dr. Patrick Fritz

Teilen mit:

  • Klicken zum Ausdrucken (Wird in neuem Fenster geöffnet)
  • Klick, um dies einem Freund per E-Mail zu senden (Wird in neuem Fenster geöffnet)
  • Klick, um auf LinkedIn zu teilen (Wird in neuem Fenster geöffnet)
  • Klick, um über Twitter zu teilen (Wird in neuem Fenster geöffnet)
  • Mehr
  • Klicken, um auf Telegram zu teilen (Wird in neuem Fenster geöffnet)
  • Klicken, um auf WhatsApp zu teilen (Wird in neuem Fenster geöffnet)
  • Klicken, um in Skype zu teilen (Wird in neuem Fenster geöffnet)

Ähnliche Beiträge

Kategorie: Führung Stichworte: führungskräfte entwicklungsprogramm, Führungskräfteentwicklung, führungskräfteentwicklung konzept, führungskräfteentwicklung methoden, führungskräfteentwicklungsprogramm

Über Patrick Fritz

Führender Spezialist für Führungskräfte-Austausch und herzlicher Gastgeber der Führungskreise. Brückenbauer, Visionär, Ideengeber, Zuhörer und Motivator. Seine Leidenschaft sind die Bedürfnisse von Führungskräften. Dozent an diversen Hochschulen, Dissertation an der Universität Innsbruck bei Prof. Dr. Hans Mühlbacher. Studium der Betriebswirtschaft und Mitarbeiter am Forschungszentrum für Produkt- und Prozessengineering der FH Vorarlberg.

Leser-Interaktionen

Kommentar verfassen Antwort abbrechen

Haupt-Sidebar

FRITZ Tipps

Sie sind auf der Suche nach frischen Ideen für ihre Führungsarbeit? Mit unseren Newsletter bekommen Sie einen FRITZ-Tipp pro Monat. Wohl dosiert, verständlich und übersichtlich. Das finden übrigens auch unsere Leser. Sie bewerten unseren Newsletter auf einer Skala von 1-10 mit der Note 9. Lust bekommen? Dann freuen wir uns auf ihre Anmeldung!

Top Tipps

  • Führungsstile nach Kurt Lewin
  • Entwicklungsphasen einer Organisation nach Friedrich Glasl
  • Transaktionale Führung vs Transformationale Führung
  • Kommunikationstreppe nach Manfred Zumtobel
  • Change Kurve nach Kübler-Ross
  • Strategiearbeit im Flux-Modus
  • Effectuation live im LCT One
  • Unternehmensentwicklung in disruptiven Zeiten

Neue Tipps

  • Richard David Precht für Führungskräfte
  • Risikomanagement: Definition, System, Prozess
  • Beratung: Definition, Formen, Vorgehen und Wirkung
  • Shopfloor Management und Gamification
  • Touchpoint Management und Customer Journey
  • Führungskräfteentwicklung: Programm, Konzept, Methoden
  • Systemtheorie vs Psychologie
  • Die beste Change Management Methode?

Tipp-Kategorien

  • Change (36)
  • Führung (107)
  • Inszenierungen (7)
  • Organisation (24)
  • Strategie (41)

Footer CTA

Kontakt

FRITZ Führungskreise
Rathausplatz 4
6850 Dornbirn
Österreich
+43 5572 40 10 50
info@fritz.tips
  • LinkedIn
  • XING
  • YouTube

Copyright © 2021 · Impressum

loading Abbrechen
Beitrag nicht abgeschickt - E-Mail Adresse kontrollieren!
E-Mail-Überprüfung fehlgeschlagen, bitte versuche es noch einmal
Ihr Blog kann leider keine Beiträge per E-Mail teilen.