Braucht es die neue Rolle Führungsexperte, anstelle von Führungskräften? Ein kürzlich erschienener Standard-Artikel hat mich zum Grübeln gebracht. Basierend auf einer Umfrage unter Führungskräften des Personaldienstleisters Hays wurden folgende Kernaussagen getroffen:
- Der Fokus von Führungskräften verschiebt sich weg von fachlichen Themen hin zur Mitarbeiterorientierung.
- Gleichzeitig besteht hinsichtlich Mitarbeiterorientierung bzw. Sozialkompetenz der höchste Handlungsbedarf.
- Mangelnde Zeit für Führungsaufgaben ist Problem Nr. 1!
In einem anschließenden Gespräch stellte einer meiner Kunden folgende Frage: Wenn Führungskräfte keine Zeit für Führung haben, braucht es dann nicht eine Abteilung mit Führungsexperten bzw. das neue Rollenbild Führungsexperte?
Führungskraft = Führungsexperte?
Um diese Frage zu beantworten, müssen wir zunächst eine andere Frage klären: Wie werden Führungskräfte zur Führungskraft? Nach meiner Erfahrung, werden nach wie vor die besten Fachexperten zur Führungskraft ernannt. Ich vermute, dass liegt in der einfacheren Messbarkeit von Fachleistung. In dieser Welt gibt es halt noch falsch und richtig. Läuft die Maschine oder läuft sie nicht? 0 und 1.
In der „Führungswelt“ gibt es nicht nur 0 und 1, sondern unzählig viele Grautöne dazwischen. Nicht umsonst ist die Zahl an Führungsratgebern unüberschaubar. Jeder Ratgeber ist noch klüger und weiß noch besser Bescheid. Wen wundert’s? Finden Sie einmal eine eindeutige Definition von Führung. Fragen Sie 100 Leute – Sie werden 100 Antworten bekommen. Bringen wir dann noch den Begriff Leadership mit ins Spiel, wird es vollkommen verrückt.
Wenn also die besten Fachexperten zur Führungskraft werden, so können diese folgerichtig (noch) keine Führungsexperten sein. Scheinbar muss man das Führungshandwerk irgendwie lernen. In der Schule oder während des Studiums kann man es jedenfalls nicht lernen. So verwundern die Ergebnisse des Standard-Artikels nicht. Hinsichtlich Mitarbeiterorientierung oder Sozialkompetenz wird der größte Handlungsbedarf festgestellt. Braucht es nun eine Abteilung mit Führungsexperten bzw. das neue Rollenbild Führungsexperte?
Die neue Rolle Führungsexperte
Irgendwie hat dieser Gedanke etwas Reizvolles – finden Sie nicht auch? Ein Führungsexperte, der sich nur mit Führung beschäftigt und sein Handwerk versteht. Alle anderen können in Ruhe und Gelassenheit ihrer Arbeit nachgehen und werden nach allen Regeln der Kunst geführt. Was könnte man dagegen haben? Spontan fällt mir ein zentraler Kritikpunkt ein:
„Der Führungsexperte hat sich nicht nach oben gearbeitet; er hat keine Ahnung von der Arbeit, die wir machen; nur führen ist auch zu wenig“. So oder so ähnlich könnte die Kritik lauten. Und ich glaube, mit unserem gegenwärtigen Verständnis von Hierarchie wäre die Kritik auch gerechtfertigt.
Derzeit steht entweder der Gründer an der Spitze und/oder diejenigen, die sich nach oben gearbeitet haben. Deshalb dürfen Sie auch die Privilegien einer Führungskraft genießen. Diese Kritik wird also nur verstummen, wenn wir ein neues Verständnis von Hierarchie entwickeln. Der Führungsexperte ist nicht die Personen, die an der Spitze der Hierarchie steht. Führung ist eine Funktion, genauso wie jede andere, die sich mit der Steuerung von Abteilungen beschäftigt. Das ist nicht besser oder schlechter, aber es ist eine notwendige Funktion. Ob Führung ohne die Insignien der Macht funktionieren kann, bleibt an dieser Stelle eine offene Frage.
Fazit – Führungsexperte
Das neue Rollenbild Führungsexperte erscheint auf den ersten Blick sehr reizvoll. Wenn eine Führungskraft auch Zeit für Führung hat, kann man erwarten, dass die Führungsleistung besser wird. Andererseits sind die Voraussetzungen für diesen Schritt nicht leicht zu erfüllen. Aus meiner Sicht müssten wir dazu die klassischen Vorstellungen von Hierarchie über Bord werfen. Kann das wirklich gelingen? Was meint ihr meine lieben Leser?
Dr. Patrick Fritz
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