Wie kann Selbstverantwortung bei Mitarbeitern und Kollegen gefördert werden? Schon mehrfach hatte ich in Führungskreisen diese Frage auf dem Tisch, z.B. in Produktion und Qualitätsmanagement. Auch im Zusammenhang mit Generation Y (1980-2000). In diesem Beitrag versuche ich zentrale Erkenntnisse aus aktuellen Führungskreis-Workshops mit Dr. Andrea Kaiser weiter zu geben.
Was ist Selbstverantwortung?
Mit Verantwortung ist nach Duden eine Verpflichtung gemeint dafür zu sorgen, dass innerhalb eines bestimmten Rahmens alles einen möglichst guten Verlauf nimmt und möglichst kein Schaden entsteht. Nun stellt sich die Frage wie weit dieser Rahmen gefasst ist.
Im Falle von Selbstverantwortung oder auch Eigenverantwortung geht es darum, für das eigene Handeln einzustehen und für einen möglichst guten Verlauf zu sorgen. Das ist mehr als vorgegebene Aufgaben zu erledigen, sondern darüber hinaus mitzudenken. Aus dem Beobachter wird ein Teilnehmer, vielleicht sogar ein Mitgestalter.
Jonathan Sprungk unterscheidet an dieser Stelle zwischen kindlicher, erwachsener, hoher und radikaler Verantwortung. Kindliche Verantwortung meint nur für das eigene Wohlbefinden zu sorgen. Erwachsene Verantwortung steht dafür den angerichteten Schaden zu beseitigen. Menschen mit hoher Verantwortung erweitern den Blick in die Zukunft und werden präventiv tätig. Radikale Verantwortung zielt darauf ab auch andere Personen in die Verantwortung zu führen.
Was ist Führung?
Warum es Führungskräfte braucht, welche Aufgaben sie haben und welche Führungsstile es gibt, habe ich bereits an früherer Stelle diskutiert. Für diesen Beitrag gehe ich von der These aus, dass es sich bei Führung um die bewusste Verhaltensbeeinflussung anderer Personen handelt, um definierte Ziele zu erreichen (mehr dazu im Beitrag „Was ist Führung„). Diese Verhaltensbeeinflussung kann durch verschiedene Maßnahmen erfolgen, wie z.B.: Einsicht, Vorbild und Konsequenz.
Wie muss Führung aussehen, damit Teilnahme an Verantwortung interessant wird?
Im Kern müssen vier Faktoren beachtet werden, um mehr Selbstverantwortung möglich zu machen: Fehlerkultur, Delegation, Befähigen und Commitment.
- Fehlerkultur: Es braucht eine lösungs- und ressourcenorientierte Fehlerkultur, in der Fehler etwas Wertvolles sind. Jeder Fehler ist die Möglichkeit durch Feedback zu lernen. Dabei bleibt die Frage offen, wie oft der gleiche Fehler passieren darf. Wenn jedoch bei jeder Kleinigkeit ein Schuldiger gesucht wird, ist Selbstverantwortung uninteressant.
- Delegation: Selbstverantwortung kann nur dort entstehen, wo die Führungskraft bereit ist loszulassen. Vielleicht auch in dem Wissen, ich könnte es eigentlich selbst besser. Dabei ist es wichtig einen stabilen Rahmen zu schaffen, in dem durch klare Zielsetzung und aktivem Zulassen etwas Neues entstehen kann.
- Befähigen: Delegieren ist nur eine Seite derselben Medaille. Mitarbeiter müssen befähigt werden, Selbstverantwortung wahrnehmen zu können. Hier haben sich z.B. Paten-Modelle sehr gut bewährt, indem ein erfahrener Mitarbeiter die Mentoren-Rolle übernimmt und den neuen Mitarbeiter zu mehr Eigenverantwortung führen kann.
- Commitment: Wenn der Weg der Selbstverantwortung erst einmal beschritten ist, darf es kein Zurück mehr geben. Auch wenn es einmal schiefgeht, ist das Commitment gegenüber dem Mitarbeiter das um und auf. Nur durch eine enge Bindung kann das notwendige Vertrauen entstehen, das für diesen Weg notwendig ist.
Fazit – Führung zu mehr Selbstverantwortung
Schaffe einen stabilen Rahmen, in dem durch klare Zielsetzung und aktivem Zulassen etwas Neues entstehen kann (Delegation). Gib regelmäßig Feedback (Befähigen) und lebe mit den Konsequenzen (Fehlerkultur). Vertraue auf den eingeschlagenen Weg (Commitment). Selbstverantwortung entsteht nicht per Verordnung.
Dr. Patrick Fritz
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