Die Führungskraft als Coach?

Schon öfters wurde der Themenwunsch “Die Führungskraft als Coach” an mich herangetragen. Inzwischen weigere ich mich, das Thema in dieser Form anzubieten, weil ich es für ein großes Missverständnis halte. Doch zunächst zurück an den Start …

Was ist ein Coach?

Der Begriff “Coach” boomt und wird inflationär gebraucht. Jeder und alles scheint Coach zu sein oder sich dazu ausbilden lassen zu wollen. Nicht umsonst spuckt Google mit Stand vom 17. Februar 2016 auf den ersten Drücker 722 Mio. Suchergebnisse aus. Liegt es daran, dass der Begriff Coach rechtlich nicht geschützt ist? Dem Schweizer Branchenverband BSO zufolge hat Coaching seine Wurzeln im Sport und zielt auf das Verhalten von Einzelpersonen ab:

Mit Coaching bezeichnen wir Ansätze, die die Berufsrolle, die Funktion, Leistung und (Problem)-lösung im System in den Vordergrund stellen und sich an exponierte Personen und Entscheidungsträger/-innen wenden.

Auf Basis dieser Definition besteht auch nicht die Gefahr, den Coach als Hebamme misszuverstehen. Oder wie es Marietheres Mimberg kürzlich in Training aktuell auf den Punkt gebracht hat: Nicht alle Antworten liegen “im” Klienten. Manchmal gibt es keine Lösungen. Manchmal braucht es einen Fachmann, deutliche Stellungnahme und Meinung!

Was ist eine Führungskraft?

In Abgrenzung zu Management (sachbezogene Führung) handelt es sich bei Führung im eigentlichen Sinn um menschenbezogene Führung – gerne auch Leadership genannt. Führung ist also die bewusste Verhaltensbeeinflussung anderer Personen, um definierte Ziele zu erreichen. Mehr dazu im Beitrag “Leadership vs. Management“.

Führungskräfte sind also dazu da, das Verhalten anderer Personen (=Mitarbeiter) zu beeinflussen, um definierte Unternehmensziele zu erreichen. D.h., Führungskräfte sind in erster Linie dem Unternehmen bzw. den Unternehmenszielen verpflichtet. Schließlich soll ihre Funktion dazu beitragen, das System Unternehmung überlebensfähig zu halten.

Führungskraft als Coach?

Der entscheidende Unterschied zwischen Führungskraft und Coach besteht für mich darin, dass der Coach nicht Teil des Systems Unternehmung ist. Er ist in erster Linie dem Klienten und erst in zweiter Linie den Unternehmenszielen verpflichtet ist. Nach dem Motto “Mach den Mitarbeiter A wieder ganz, damit wir das Ziel B erreichen können”.

Eine Führungskraft ist kein externer Coach, genauso wie ein Coach keine interne Führungskraft ist. Hier gilt es für mich, Rollenklarheit zu wahren. Arbeite ich am System oder bin ich Teil des Systems? Als Mitarbeiter würde ich es sogar ein wenig untergriffig halten, wenn mich meine Führungskraft coachen will.

FRITZ - Führungskraft als Coach

Fragen als Führungsinstrument

Wenn die Rollenklarheit gegeben ist (Führungskraft vs. Coach) spricht für mich nichts dagegen, Fragen als Führungsinstrument einzusetzen. Der gezielte Einsatz von Fragetechnik verfolgt in diesem Fall aber andere Ziele:

  • Der Mitarbeiter soll befähigt werden, Problem und Lösung selbstständig zu erkennen.
  • In diesem Sinn handelt es sich um eine bewusste Maßnahme der Führungskraft zur Steigerung der Selbstverantwortung des Mitarbeiters sowie zur Entwicklung der Führungskultur im Unternehmen.

Doch auch hier ein Wort der Warnung. Die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter muss die Art der Be-Fragung tragen können. Im schlimmsten Fall vermutet der Mitarbeiter hinter künstlichen Fragen, nur eine Art ihm zu sagen was er tun soll. Anders gesagt, wenn ich weiß wo ich hin will, muss ich nicht fragen!

Fazit

Die Führungskraft als Coach ist ein großes Rollen-Missverständnis. Die Führungskraft muss im Sinne des Unternehmens handeln – der Coach im Sinne des Klienten. Wenn diese Rollenklarheit gegeben ist, spricht nichts dagegen, Fragen als Führungsinstrument einzusetzen.

Dr. Patrick Fritz

Dr. Patrick Fritz

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