Veränderungskurve nach Kübler-Ross

Referentin Irmina Zunker hat ein Modell vorgestellt, dass beim Verstehen von Veränderung helfen soll. Die Veränderungskurve nach Elizabeth Kübler-Ross. Das Thema Veränderung, begleitet mich in zahlreichen Workshops. Sei es der große Top-Down-Change durch die Geschäftsleitung. Oder die „kleine“ Veränderung in der Produktion. Es ist wohl kein Geheimnis, dass viele Veränderungsvorhaben schiefgehen. Obwohl es sich einfach anhört. Wir müssen den Schalter umlegen und ab Morgen funktioniert alles besser. In diesen Betrachtungen fehlt jedoch immer der zentrale Faktor Mensch.

Veränderungskurve zeigt Emotionen auf

Die Veränderungskurve beschreibt das emotionale Erleben von Menschen in Veränderungsprozessen. Das nachfolgende Schaubild von Irmina Zunker gibt einen ersten Überblick. Auf der X-Achse ist die Zeit t aufgetragen, auf der Y-Achse die Veränderungsbereitschaft der betroffenen Personen. Welche Phasen macht ein Mensch auf der emotionalen Ebene durch, wenn er mit einer Veränderung konfrontiert ist?

FRITZ - Veränderungskurve nach Irmina Zunker

1. Schock

Am Anfang steht erst einmal Schock. Veränderung ist emotional ein Schock. Der Mensch ist und bleibt ein Gewohnheitstier. Damit verbunden ist immer auch ein Stück Verdrängung: „Davon bin ich sicherlich nicht betroffen, das geht nur die Anderen etwas an.“ Beim Einen mehr, beim Anderen weniger.

2. Trauer und Depression

Nach dem ersten Schock folgt Trauer, in schlimmen Fällen sogar Depression. In der Phase Trauer und Depression ist es nicht möglich etwas bewegen zu wollen. Die Veränderungsbereitschaft ist am Boden angelangt. Als Führungskraft gilt es Feingefühl walten zu lassen, um die Mitarbeiter nicht zu überfordern.

3. Abschied

Der Trauer folgt innerlicher Abschied: „Ja, ich lasse das Alte los – es ist aus und vorbei – ich muss mich mit den neuen Gegebenheiten auseinandersetzen“. Auch hier hat es keinen Sinn, wenn die Führungskraft versucht von außen zu motivieren. Die Veränderungsbereitschaft ist nach wie vor im Keller.

4. Akzeptanz

Ich stelle mich langsam auf die neue Situation ein. Die Akzeptanz der neuen Situation tritt ein. Die Veränderungsbereitschaft erhöht sich langsam. Nun ist es als Führungskraft an der Zeit Perspektiven aufzuzeigen. Die Energie ist jetzt sinnvoll investiert. Davor ist es nicht machbar in die Zukunft zu blicken.

5. Ausprobieren

Ich versuche mich mit den neuen Gegebenheiten anzufreunden. Vielleicht hat die Veränderung ja auch sein Gutes. Einfach mal probieren wie es mir damit geht, warum nicht? Das einfinden in der neuen Rolle oder Position beginnt.

6. Sich einschwingen

Ich habe mich mit der neuen Situation vertraut gemacht. Vielleicht mit der neuen Rolle oder Organisationsstruktur. Nun gilt es sich einzuschwingen, damit in Zukunft alles glatt läuft und Stabilität einkehren kann… bis zur nächsten Veränderung!

UPDATE 2017: Eine Variante der Veränderungskurve

Referentin Andrea Kaiser hat in einem Workshop im Rahmen des Führungskreis Produktion eine nützliche Variante der Change Kurve vorgestellt:

FRITZ - Change Kurve nach Andrea Kaiser

Im Gegensatz zur vorherigen Abbildung ist auf der X-Achse nicht die Veränderungsbereitschaft, sondern die Produktivität abgetragen. Dadurch folgt auf den Schock (noch) keine Trauer oder Depression, sondern eine heftige Abwehr-Reaktion. Die betroffenen Mitarbeiter wollen nämlich zeigen, dass alles gut ist wie es ist. Es braucht gar keine Veränderung, die Produktivität steigt ohnehin. Erst darauf folgt Trauer und der unausweichliche Abschied.

Gefahren für Führungskräfte

Aus dieser Betrachtung ergeben sich in Veränderungsprozessen drei zentrale Gefahren, die Führungskräfte beachten müssen:

  1. Zu spät oder unklar kommunizieren: So verlängert sich die Phase der Sorge unnötig. Klatsch und Tratsch nimmt überhand.
  2. Beim ersten Widerstand einknicken: Wenn die Produktivität unerwartet steigt, handelt es sich um einen natürlichen Reaktion gegen die Veränderung. An diesem Punkt alles abzublasen wäre ein Fehler.
  3. Trauer zulassen: Wenn die Produktivität und Stimmung im Keller ist, lohnt es sich nicht aufmunternde Sprüche zu reisen. Hier gilt es den Emotionen eine Plattform zu geben. Schließlich war früher nicht alles schlecht, es lohnt sich darum zu trauern.

Fazit: Veränderungskurve

Versuche als Führungskraft deine Mitarbeiter in der Veränderungskurve einzuordnen. Naturgemäß hat die Führungskraft die Veränderungskurve bereits durchlaufen. Während der Mitarbeiter noch in der Trauerphase steckt. Immerhin wurde er gerade erst informiert, während die Führungskraft mit dem Thema quasi durch ist. Somit ergibt sich Orientierung für den Zeitpunkt, wann bestimmte Dinge im Change-Prozess angepackt werden müssen.

Patrick FRITZ

Dr. Patrick Fritz

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