Selbstorganisation braucht Führung

Kürzlich habe ich mir den neuen Gloger „Selbstorganisation braucht Führung“ zu Gemüte geführt. Ich bin enttäuscht. Enttäuscht, dass ich diese „einfache“ Erkenntnis für mich noch nicht selbst auf den Punkt gebracht habe. Zuerst aber einen Schritt zurück.

Gewaltenteilung bei SCRUM

Das SCRUM-Vorgehensmodell beruht auf einer sehr wichtigen Grundannahme. Es ist möglich das WAS vom WIE zu trennen, d.h., es gibt den (allmächtigen) Product Owner, der die Anforderungen im Projekt nach Business Value priorisiert. Dabei gibt er aber nicht vor wie die jeweiligen Inhalte oder Features umgesetzt werden. Hier kommt das SCRUM-Team – das Entwickler-Team – ins Spiel. Einzig das Team entscheidet WIE bestimmte Anforderungen umgesetzt werden. Diese Gewaltenteilung ist ein zentraler Bestandteil von SCRUM und eine wichtige Abgrenzung zum gängigen Projektmanagement-Verständnis.

Selbstorganisation im Team

That’s where the magic happens. Das Team bekommt die priorisierten Anforderungen. Nun soll das Team sich selbst organisieren, um die zeitgemäße Umsetzung zu gewährleisten. Hier ist auch der große Schwachpunkt der bisherigen Literatur zum Thema. Irgendwie wird die Selbstorganisation schon klappen. Halte dich an die SCRUM-Regeln und es wird funktionieren. Leider hat es in der Praxis allzu oft große Probleme gegeben, weil es eben nicht so „einfach“ funktioniert.

FRITZ Selbstorganisation braucht Führung

Führung gibt den Rahmen vor

Diese Lücke füllt Gloger mit dem nun vorliegenden Werk. Aus meiner Sicht liegt die Antwort auf zwei Ebenen. Ebene 1 ist die der Haltung. Haltung meint, die Einstellung der Führungskraft zu Führung. Hier zeigt sich eine klare Abkehr vom autoritären Führungsstil aber auch kein „Sich-selbst-Überlassen“ im Sinne von „Laissez faire“ – macht, was ihr wollt. Die Antwort liegt in einer Führung, die den Rahmen vorgibt, in dem zielgerichtete Handlungen stattfinden können. Rahmen ist aber nach wie vor ein schwammiger Begriff. Folgerichtig liefert Gloger auf Ebene 2 konkrete methodische Anregungen wie „Rahmen geben“ funktionieren kann. Dabei kommen klassische Methoden aus der Organisationsentwicklung zum Zuge, wie z.B. Open Space, Appreciative Inquiry und Dynamic Facilitation.

UPDATE vom 3. August 2015

Nachdem ich den Beitrag „Warum braucht es Führungskräfte?“ fertiggestellt habe, möchte ich an dieser Stelle um einige Gedanken ergänzen, wie Selbstorganisation gelingen kann. Ebene 1, die Haltung ist der Schlüssel, unterschreibe ich nach wie vor. Ebene 2 ist mir inzwischen zu wenig. Die genannten Methoden sind im Endeffekt auch nur ein Container, um was zu erreichen? Selbstorganisation braucht Führung und kann funktionieren, wenn die folgenden Punkte gegeben sind:

  1. Das Ziel des Teams ist klar und akzeptiert. Vor diesem Hintergrund können Glogers methodische Vorschläge nur der Zielbildung im Team dienen. Darüber hinaus wurden bei SCRUM vermutlich deshalb zu einem späteren Zeitpunkt Sprint-Ziele neu eingeführt.
  2. Es ist klar, wer im Team dabei ist. Wahrscheinlich wird bei SCRUM auch deshalb empfohlen, jedem Mitarbeiter nur ein Projekt zu geben. So werden unklare Team-Zuordnungen und Zielkonflikte grundsätzlich verhindert (40% Projekt A, 30% Projekt B, 20% Projekt C).
  3. Die Ressourcen Zeit und Geld sind transparent. Bei SCRUM sind Termine und Kosten durch die Sprint-Dauer weitestgehend definiert. So kann selbstorganisiertes handeln, zumindest für die Sprint-Dauer, möglich werden.
  4. Ein Feedback-Prozess zur Bewertung der Ergebnisse ist installiert. Hierzu wurde bei SCRUM vermutlich die Rolle des Product Owner geschaffen, um dem Team regelmäßig Feedback zu geben. Noch besser wäre wirkliches Markt/Kunden-Feedback.

Fazit – Selbstorganisation braucht Führung

Gloger korrigiert mit seinem neuesten Buch ein großes Missverständnis hinsichtlich Selbstorganisation, welches offensichtlich in der agilen Community vorliegt. Persönlich kann ich sehr viel mit diesem Führungsverständnis anfangen – es ist von einer großen Wertschätzung gegenüber dem Mitarbeiter geprägt. Ich möchte allerdings mit einer Warnung schließen. Ich habe große Zweifel, dass diese Führungskultur in jedem Kontext sinnvoll ist. Man sollte sich immer bewusst sein, dass dieser spezielle Anwendungsfall kein Anspruch auf Allgemeingültigkeit hat.

Patrick FRITZ
Dr. Patrick Fritz

Veröffentlicht in Führung Getagged mit: , , ,

Kommentar verfassen