Motivationsmuster von Führungskräften

Der amerikanische Organisationspsychologe David McClelland (1917-1998) beschäftigte sich seit den 60er Jahren mit der Frage „Was motiviert Führungskräfte?“. Dabei hat McClelland in empirischen Untersuchungen drei Motivationsmuster von Führungskräften festgestellt.

Motivationsmuster von Führungskräften

  1. Bedürfnis nach Leistung
    • Menschen, die überwiegend leistungsmotiviert sind, wollen sich Ziele setzen und selbst erreichen.
    • Sie übernehmen Verantwortung für die Lösung von Problemen.
    • Und haben oft hohe fachliche Kompetenz.
  2. Bedürfnis nach Gesellung
    • Menschen, die überwiegend gesellungsmotiviert sind, streben freundschaftliche Beziehungen mit ihren Arbeitskollegen an.
    • Sie sind hilfsbereit und wollen Konflikte in der Gruppe möglichst vermeiden.
    • Und haben oft hohe soziale Fähigkeiten.
  3. Bedürfnis nach Macht und Einfluss
    • Menschen, die überwiegend einflussmotiviert sind, wollen andere Menschen aktiv beeinflussen.
    • Sie sind häufig gute Organisatoren und Koordinatoren.
    • Sie sind in Gruppen oft dominant und nehmen die Führungsposition ein.

ACHTUNG! Es gibt keine reinen Motivationstypen. Das heißt, niemand ist zu 100% leistungsmotiviert. Alle Menschen haben von jedem Motivationsmuster gewisse Anteile in sich. Haben also sowohl das Bedürfnis nach Leistung, Gesellung und Macht. Die statistische Verteilung der Motivationen ist allerdings je nach Person unterschiedlich.

Verteilung der Motivationsmuster

FRITZ Motivationsmuster von Führungskräften

Etwa 80% der arbeitenden Menschen sind überwiegend leistungsmotiviert.

Etwa 12% der arbeitenden Menschen sind überwiegend gesellungsmotiviert.

Etwa 8% der arbeitenden Menschen sind überwiegend machtmotiviert.

Fazit: Was bedeuten diese Erkenntnisse für die Führungsarbeit?

  1. Gute Führungskräfte haben einen hohen Anteil an Machtmotivation. Kombiniert mit einem Schuss Gesellungsmotivation. Sie sind aufgrund dieser Motivationsstruktur „Meister im Delegieren“. Sie bewegen Mitarbeiter dazu, fachliche Leistung zielorientiert zu erbringen.
  2. Gute Führungskräfte haben ihre eigene Leistungsmotivation im Griff. Dadurch vermeiden sie, dass ihnen Aufgaben immer wieder zurück delegiert werden. Paradox, der eigene Leistungswille verhindert Einsatz bei Mitarbeitern (siehe dazu „Führung zu mehr Selbstverantwortung„).
  3. Gute Führungskräfte setzen ihre Mitarbeiter unter Berücksichtigung derer Motivationsstruktur ein. Ganz nach dem Motto, jeder wird im Rahmen seiner Fähigkeiten bestmöglich eingesetzt.

Patrick FRITZ
Dr. Patrick Fritz

P.S. Dieser Beitrag ist aus meiner Mitschrift bei einem Workshop mit Manfred Zumtobel entstanden.

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