Führungsstile nach Kurt Lewin

Kurt Lewin (1890-1947), Vater der klassischen Führungsstile, unterscheidet autoritäre, kooperative und laissez-faire Führung. Lewin untersuchte an Jugendgruppen die Wirkung und Eigenschaften verschiedener Führungsstile. Sein Fokus lag auf Produktivität, Zufriedenheit, Gruppenzusammenhalt und Effizienz der untersuchten Gruppen. Der folgende Beitrag diskutiert diese Führungsstile, vergleicht sie miteinander und gibt Ausblick auf aktuelle Entwicklungen.

Autoritärer Führungsstil

Der autoritäre Führungsstil ist definiert durch eine klare Abgrenzung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Vorgesetzte sind Entscheider. Sie kontrollieren ihre Mitarbeiter, während diese Anweisungen ausführen. In Entscheidungsprozessen erfolgt keine Einbindung von Mitarbeitern. Das Dienstverhältnis zwischen Führungsperson und Mitarbeiter ist distanziert. Positiv zuzuschreiben sind der autoritären Führung schnelle Handlungsfähigkeit sowie klare Zuweisung von Verantwortung. Es wird das militärisches Prinzip von Befehlsgeber und Befehlsempfänger gelebt.

Kooperativer Führungsstil

Der kooperative Führungsstil ist auch unter dem Begriff demokratische Führung bekannt. Mitarbeiter vereinbaren mit ihren Vorgesetzten Ziele und werden in Entscheidungsprozesse eingebunden. Delegation von Oben ist dennoch möglich. Im Gegensatz zur autoritären Führung, ersetzt Eigenkontrolle zumindest teilweise Fremdkontrolle. Weil Mitarbeiter sich für ihre Aufgaben verantwortlich fühlen, müssen Führungskräfte weniger Kontrolle ausüben. Durch Entlastung der Führungskräfte, entsteht mehr Zeit für wesentliche Führungsaufgaben.

Durch den demokratischen Führungsstil entsteht seitens der Mitarbeiter ein besseres Verständnis für unternehmerische Zusammenhänge. Das Resultat ist höhere Motivation. Ideen und Vorschläge werden ernst genommen und sind willkommen. Diskussionen und sachlicher Input sind erwünscht. Konflikte werden als Chance wahrgenommen. Gefahr entsteht, wenn Führungskräfte nicht in der Lage sind klare Vorgaben zu machen. So vernachlässigen Führungskräfte – weil sie es allen recht machen wollen – ihre Führungsaufgabe und verlieren dabei an Autorität und Glaubwürdigkeit.

Laissez-faire Führungsstil

Aufgaben und Organisation wird von den Mitarbeitern beim laissez-faire Führungsstil selbst bestimmt. Die Führungskraft greift nicht aktiv ins Geschehen ein. Weder Fehlverhalten noch Erfolg wird vom Vorgesetzten sanktioniert bzw. honoriert. Vermeintliche Vorteile der Laissez-faire Führung liegen in der vollen Entscheidungsfreiheit der Mitarbeiter. Der Freiraum ist groß und erlaubt das Ausleben individueller Stärken. Auf der anderen Seite kann nicht jeder Mitarbeiter mit einem solch hohen Maß an Entscheidungsfreiheit umgehen. Orientierungslosigkeit und ein Gefühl der Hilflosigkeit machen sich breit.

Führungsstile nach Kurt Lewin im Vergleich

FRITZ - Führungsstile nach Kurt Lewin im Vergleich

Bis Ende der 40er Jahre lag der Forschungsfokus auf der Persönlichkeit des Führenden. Bis Ende der 60er Jahre konzentrierte sich die Forschung auf das Verhalten des Führenden. In dieser Tradition stehen auch die drei klassischen Führungsstile nach Kurt Lewin. Bis Anfang der 80er Jahre dominierten situative Ansätze die Forschung. Deshalb werfen wir nachfolgend einen Blick auf den situativen Führungsstil. Seit Mitte der 80er Jahre rückten zahlreiche Ansätze zur „charismatischen Führung“ in den Vordergrund. Quasi eine Kombination von Führungspersönlichkeit und Führungsverhalten in Anbetracht der jeweiligen Situation – unter der Tarnkappe des transformationalen Führungsstils.

Situativer Führungsstil

Beim situativen Führungsstil wird in Betracht gezogen, dass die Anforderungen an das Verhalten der Führungskraft je nach Situation variieren können. Damit ist gemeint, nicht jeder Mitarbeiter sollte gleichbehandelt werden. Erfolgreiches Führungsverhalten in Unternehmen A kann zu Misserfolg in Unternehmen B führen. Der Führungsstil muss also an die jeweilige Situation angepasst.

Hersey und Blanchard (1977) haben hierzu ein Reifegradmodell entwickelt. Je geringer der Reifegrad des Mitarbeiters hinsichtlich seiner Fähigkeiten und Motivation, desto eher ist ein aufgabenorientierter Führungsstil passend. Je höher der Reifegrad des Mitarbeiters hinsichtlich seiner Fähigkeiten und Motivation, desto eher ist ein mitarbeiterorientierter Führungsstil passend.

Darauf aufbauend nennen Hersey und Blanchard vier Führungsstile: Telling, Selling, Participating und Delegating. Wie der Name schon sagt geht es bei Telling und Selling eher in Richtung des autoritären Führungsstils. Während Participating und Delegating eher für einen kooperativen Führungsstil sprechen. Für mein Gefühl kein wirklicher Fortschritt. Zumindest fliest der bis dahin neue Gedanke ein, das eigene Verhalten je nach Reifegrad des Mitarbeiters anzupassen.

Transformationaler Führungsstil

Der letzte Stand der Führungsforschung stellen sogenannte integrative Ansätze dar, die mehrere Variablen der Führung gleichzeitig betrachten. Ausgehend von der Führungspersönlichkeit, über das Führungsverhalten bis hin zur Führungssituation. Der transformationale Führungsstil kann dem integrativen Ansatz zugeordnet werden.

Im Kern wird beim transformationalen Führungsstil eine herausragende Persönlichkeit mit angeborenen Eigenschaften und Fähigkeiten beschrieben, wie z.B. hohes Selbstbewusstsein und der innere Wunsch andere zu beeinflussen. In Kombination mit besonderen Verhaltensweisen, wie z.B. das Formulieren von inspirierenden Zielen und Visionen, eine emotionale Ansprache der Mitarbeiter, sowie die Fähigkeit zu begeistern und Sinn zu vermitteln.

Fazit – Führungsstile

Wesentlich erscheint mir die Erkenntnis, dass Erfolg oder Misserfolg des eingesetzten Führungsstils nicht nur von der Führungspersönlichkeit, sondern auch von der Bereitschaft des Geführten abhängt, sich führen zu lassen. Führungskräfte müssen erkennen, wie selbstständig ein Mitarbeiter handeln kann. Unselbständige Personen müssen ggf. autoritär geführt werden. Es gibt genügend Praxis-Beispiele in denen autoritäre Führung Erfolge bringt, vorwiegend in der Produktion. In Forschung und Entwicklung ist der kooperative Führungsstil weit verbreitet. Eines steht für mich fest: Schlechte Führung ist die schlimmste Strafe für beide Seiten. Deshalb empfehle ich in Führungskreisen regelmäßig Feedback zum eigene Führungsstil von Sparringspartnern auf gleicher Ebene einzuholen.

Patrick FRITZ

Dr. Patrick Fritz

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