Führung zu mehr Selbstverantwortung

Wie kann Selbstverantwortung bei Mitarbeitern und Kollegen gefördert werden? Schon mehrfach hatte ich in FRITZ Führungskreisen diese Frage auf dem Tisch. In diesem Beitrag versuche ich die zentralen Erkenntnisse aus einem aktuellen Führungskreis-Workshop, den ich gemeinsam mit Dr. Andrea Kaiser zu dieser Frage gestaltet habe, weiter zu geben.

Was ist Selbstverantwortung?

Bei Selbstverantwortung oder auch Eigenverantwortung, geht es darum, eine gewisse Zuständigkeit wahrzunehmen. Diese Zuständigkeit kann sich in zwei Dimensionen abspielen:

  1. Innerhalb eines klar definierten Rahmens.
  2. Über den vorgegebenen Rahmen hinaus.

Wenn ich im weiteren Verlauf von Selbstverantwortung schreibe, meine ich ganz klar die zweite Möglichkeit. Es geht darum nicht nur die vorgegebenen Aufgaben zu erledigen, sondern darüber hinaus mitzudenken. Aus dem Beobachter wird ein Teilnehmer, vielleicht sogar ein Mitgestalter.

Was ist Führung?

Warum es Führungskräfte braucht, welche Aufgaben sie haben und welche Führungsstile es gibt, habe ich bereits an früherer Stelle diskutiert. Für diesen Beitrag gehe ich von der These aus, dass es sich bei Führung um den Versuch der gezielten Einflussnahme auf das Verhalten von Mitarbeitern handelt. Diese Einflussnahme kann durch verschiedene Maßnahmen erfolgen, wie z.B.: Richtung vorgeben, mit gutem Beispiel voran gehen, überzeugen durch Argumente, Kontrolle/Korrektur und Übernahme von Verantwortung.

Wie muss Führung aussehen, damit Teilnahme an Verantwortung interessant wird?

Im Kern müssen 4 Faktoren beachtet werden, um mehr Selbstverantwortung möglich zu machen: Fehlerkultur, Delegation, Befähigen und Commitment.

FRITZ Selbstverantwortung

  1. Fehlerkultur: Es braucht eine lösungs- und ressourcenorientierte Fehlerkultur, in der Fehler etwas Wertvolles sind. Jeder Fehler ist die Möglichkeit zu lernen. Dabei bleibt die Frage offen, wie oft der gleiche Fehler passieren darf. Wenn jedoch bei jeder Kleinigkeit ein Schuldiger gesucht wird, ist Selbstverantwortung uninteressant.
  2. Delegation: Selbstverantwortung kann nur dort entstehen, wo die Führungskraft bereit ist loszulassen. Vielleicht auch in dem Wissen, ich könnte es eigentlich selber besser. Dabei ist es wichtig einen stabilen Rahmen zu schaffen, in dem durch klare Zielsetzung und aktivem Zulassen etwas Neues entstehen kann.
  3. Befähigen: Delegieren ist nur eine Seite derselben Medaille. Mitarbeiter müssen befähigt werden, Selbstverantwortung wahrnehmen zu können. Hier haben sich z.B. Paten-Modelle sehr gut bewährt, indem ein erfahrener Mitarbeiter die Mentoren-Rolle übernimmt und den neuen Mitarbeiter zu mehr Selbstverantwortung führen kann.
  4. Commitment: Wenn der Weg der Selbstverantwortung erst einmal beschritten ist, darf es kein Zurück mehr geben. Auch wenn es einmal schief geht, ist das Commitment gegenüber dem Mitarbeiter das um und auf. Nur durch eine enge Bindung kann das notwendige Vertrauen entstehen, das für diesen Weg notwendig ist.

Fazit: Tue nichts, was deine Mitarbeiter selbst können (und lebe mit den Konsequenzen)!

Patrick FRITZ
Dr. Patrick Fritz

P.S. Dieser Beitrag ist aus meiner Mitschrift im Führungskreis Produktion mit Dr. Andrea Kaiser entstanden.

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