Entwicklung von Führungskultur

Die Entwicklung der Führungskultur ist der zentrale Schlüssel zur Leistungssteigerung in Unternehmen. Dieser Beitrag zeigt auf, wie Führungskultur verstanden und entwickelt werden kann.

Was ist Führung?

In Abgrenzung zu Management (sachbezogene Führung) handelt es sich bei Führung im eigentlichen Sinn um menschenbezogene Führung, gerne auch Leadership genannt. Führung ist also die bewusste Verhaltensbeeinflussung anderer Personen, um definierte Ziele zu erreichen.

Was ist Führungskultur?

In Anlehnung an Grilz ist Führungskultur die Summe der gemeinsamen Führungserfahrungen, der Führungskräfte einer Organisation, und die daraus entstandenen Verhaltensweisen beim Führen von Mitarbeitern.

Im Kern ist es also das typische Verhalten der Führungskräfte einer Organisation. Wesentliche Elemente gelebter Führungskultur sind:

  1. Entscheidungsverhalten: Wie wird bei uns im Unternehmen typischerweise entschieden? Siehe dazu „Konsultativer Einzelentscheid„.
  2. Eigenverantwortlichkeit: Wie werden Mitarbeiter bei uns im Unternehmen typischerweise eingebunden? Siehe dazu „Führung zu mehr Selbstverantwortung„.
  3. Kommunikationsstil: Wie wird bei uns im Unternehmen typischerweise kommuniziert? Siehe dazu „Feedback geben„.

Wie kann Führungskultur entwickelt werden?

Nach Salzmann gibt es 4 Entwicklungsstufen der Führungskultur:

FRITZ Führungskultur

  1. Anweisen: Die Führungskraft entscheidet für den Mitarbeiter bzw. gibt ihm Anweisung, was zu tun ist.
  2. Einbindung: Die Führungskraft entscheidet mit dem Mitarbeiter bzw. bindet ihn in den Entscheidungsprozess ein.
  3. Lösungen absegnen: Der Mitarbeiter entscheidet mit der Führungskraft bzw. lässt seine Entscheidung von der Führungskraft absegnen.
  4. Delegieren: Der Mitarbeiter entscheidet für die Führungskraft, die Verantwortung bleibt aber bei der Führungskraft (Verantwortung kann nicht delegiert werden!).

Um von Stufe 1 auf 2 zu kommen, erklärt die Führungskraft dem Mitarbeiter den Sinn von Entscheidungen und diskutiert diese mit ihm. Das Entscheidungsrecht bleibt nach wie vor bei der Führungskraft, aber der Mitarbeiter wird einbezogen.

Um von Stufe 2 auf 3 zu kommen, erwartet die Führungskraft vom „befähigten“ Mitarbeiter die selbstständige Lösung von Problemen, statt selbst Antworten zu geben. Die Entscheidungsbefugnis wandert also von der Führungskraft zum Mitarbeiter.

Um von Stufe 3 auf 4 zu kommen, delegiert die Führungskraft das operative Geschäft an den Mitarbeiter. Dennoch fordert die Führungskraft eine systematische Auswertung der Arbeit, z.B. in Form regelmäßiger Feedback-Gespräche.

Was ist die ideale Führungskultur?

Die angeführten Entwicklungsstufen suggerieren das Stufe 4 die „beste“ Stufe ist. Sozusagen die Silver Bullet für jedes Unternehmen. Dem ist nicht so. Als Discounter der auf Preisführerschaft setzt werde ich vermutlich auf Anweisung statt Einbindung setzen. In diesem Fall gilt es Stufe 1 oder 2 zu perfektionieren. Alle Abläufe müssen schließlich möglichst schlank bleiben.

Wohingegen ein Innovationsführer versuchen wird ein Umfeld zu schaffen, in dem sich viele schlaue Köpfe möglichst Eigenverantwortlich ausleben dürfen. Stufe 3 oder 4 müssen in diesem Fall in allen Bereichen möglichst stringent durchgezogen werden.

Fazit – Führungskultur

Ich bin der festen Überzeugung, das System der Zusammenarbeit in Unternehmen bestimmt die Leistung. Was in der Technik logisch ist, wird in sozialen Systemen nicht wahrgenommen. Das Zusammenspiel der Komponenten sei es Maschine oder Mensch, bestimmt den Output. Da die Technik in 90% der Fälle beherrscht wird, führt der Weg zum Sieg über die Entwicklung der Führungskultur. Dieser Ansatz hat sich in unseren Führungskreisen über die Jahre als zielführend und zweckdienlich erwiesen, was unsere Sparringspartner immer wieder bestätigen.

Dr. Patrick Fritz

Dr. Patrick Fritz

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